マクレランドの獲得ニーズモチベーション理論

マクレランドの獲得ニーズモチベーション理論は、人間 個人はこれらの必要性の組合せを有することができる。 動機および行動は特定の必要性の強さそしてブレンドによって形づく。,

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マクレランドの獲得ニーズモチベーション理論

デイヴィッド-マクレランドのモチベーション理論は、より正式にはモチベーションの期待値理論として知られているが、人間は彼らの人生の旅の結果として獲得する三つのコアタイプの感情的なニーズを持っていると述べている。 また、本モデルのニーズのあるコンテンツの理論のモチベーションがあります。, ニーズに、モデルと考えている。

• 実績(くすることができます。
• 電力と影響力をその他の場合)
• 所属との良好な関係)

McClellandようなニーズのスカラーのみをブレンドしても普通なります。

個人のニーズのブレンドと強さは、仕事における、そしてより広い世界での行動や動機を形作ります。, 異なった必要性は仕事場に異なった強さ、弱さ、働く好まれた方法および行動の危険を持って来る。

あなた自身の必要性の意識はあなた自身の自己認識、自己管理および意志決定を改善するのを助けることができる。 同様に、ニーズを把握することで、人と(または)の管理に役立てていただけるより効果的です。

多くの人が自分のニーズを感じているかもしれませんが、ほとんどの人は他の人にそれらを完全に明らかにしないことを選んだ。 マクレランドはこれを説明するために氷山の類推を使用しています。,

私たちが他の人に見るもの、表面の上のビットは、彼らが何をすべきかに基づいており、彼らの知識、スキル、行動が含まれています。 私たちが見ていないもの、表面の下のビットは、彼らの真の根底にある自己です。 これには、彼らの動機、人格特性、価値観、信念、自己意見が含まれます。 外部と内部のプレゼンテーションのこの分割は、人格と性格の倫理の概念に非常によく似ています。,

三つの感情的なニーズ

ほとんどの個人は、支配的な感情的なニーズを持っています。 支配的である感情的な必要性は、個人の感情、行動、行動を形作るのに役立ちます。 それはまた、作業環境で自分の好みを形成するためにいくつかの方法を行くでしょう。 それはまたチームの部分またはリーダーとして両方強さおよび潜在的な危険を形づけるかもしれない。,

達成の必要性

マクレランドの獲得ニーズモチベーション理論で詳述されている最初の必要性は、達成の必要性です。

達成のための必要性はすぐに進歩し、仕事を提供し、成功し、性能および他の可能性としては競争の結果のハイレベルを達成することの方の感情的なドライブとしてそれ自身を示す。,

仕事の好み

達成のための感情的な必要性の高いレベルの個人は絶えず挑戦的で、けれども達成可能な仕事を克服したいと思う。 彼らはわずかに伸びていることと、成果物を完了したときに受け取る報酬の気持ちに繁栄します。

これらの個人は、彼らがやりたい仕事に関連してリスク許容度の中moderateのレベルを持っています。 彼らは彼らの活動が余りに危険なら失敗し、望む達成の衝突を受け取らないかもしれないことを知っている。 していない場合、リスク、その成果な感じ鮮やかなものにしていきます。,

強みとリスク

達成のための感情的な必要性の高いレベルを持つ個人は、多くの場合、ドライブの高いレベルを持っています。 きであり、これからの大きな財産にチームに際し、適切に管理されない。 それらが集中するとき、良質の出力の大量を作り出す機能を有する。 それらを最高の状態で実行し続けるために、刺激を与えるようにしてください。 必要な課題認識と活性の確保のストレッチとリーダーシップの意欲しい,

物事がうまくいかないとき、しかし、これらの個人はまた、イライラを感じることができます。 で飽きられないや焦りを引き起こす可能性があ貧しい行動です。 これが起こったら、挑戦および提供する機会の新しい一組によってそれらをreengagingによってそれを克服しなさい。

リーダーとして

達成のための感情的な必要性の高いレベルの個人は非常に有効なリーダーである場合もある。 達成のための欲求は彼らが彼らの仕事に直面し、仕事の高いボリュームおよび配達の良質の方のチームを運転することを意味する。,

残念ながら、このドライブはまた、これらの指導者のためのアキレス腱のビットすることができます。 彼らが自分のドライブをチェックし、効果的に自分のチームを管理しない場合、これらの個人は彼らのチームメンバーを過労と最終的に彼らのフォロワーシッ 彼らはまた、個人的な燃え尽きのリスクに直面しています。 が取れるようにし、必要な助を宇宙からの回復をexertionsのです。

パワーの必要性

マクレランドの獲得ニーズモチベーション理論で詳述されている第二の必要性は、パワーの必要性です。,

権力の必要性は、地位、影響力、他者への支配、勝利への感情的な推進力として現れます。 力のための高い必要性の個人は他上の点そして権限を望む。

仕事の好み

パワーのための感情的な必要性の高いレベルを持つ個人は、常に他の人と競合し、指示し、管理し、影響を及ぼしたいです。, 彼らは他の人との競争で勝つことと、勝利が彼らをもたらすという高い地位の感覚で繁栄します。

これらの個人は、通常、リスク許容度の高いレベルで終わります。 頻繁に競争が激しい性質および絶えず増加する状態のための必要性は状態および制御を高めるための努力の常に増加する危険を取るかもしれな,

強みとリスク

パワーのための感情的な必要性の高いレベルを持つ個人は、多くの場合、粘り強く、毅然とした、喜んで作り、困難な決定に提供することができ、それが彼らの目標を達成するために必要なことを行うことを喜んでです。

パワーのための感情的な必要性の高いレベルを持つ個人は、チーム環境内で混合祝福することができます。, 彼らのニーズや欲望はチームや組織のニーズに合っていますが、力を求める彼らのドライブは、彼らや周囲の人々を動機づけるのに役立つツールになります。

しかし、それはパワーのための高い感情的な必要性を持つ個人の目的は、組織の目的から分離されるようになり、これらの個人は、通常、組織を犠牲にしても、自分の目標を追求するでしょう。 それは、組織の目標と自分の目標を一致させるための力のための高いドライブを持つそれらの主要な個人のために重要です。,

リーダーとして

パワーのための感情的な必要性の高いレベルを持つ個人は、特定の状況で非常に効果的なリーダーになることができます。 力および状態を得、維持するための欲求は頻繁に困難な決定をし、これらの目的が彼らの個人的な力の目的を助けることを考える困難な目的を通って見て喜んでであることを意味する。

明らかにしかし、力のための高く感情的な必要性の個人はまた指導的地位にあるとき多くの危険を持って来る。 しかし、おそらく最大のリスクを伴うこれらのリーダーに関するもの文化をしていただきます。, 感情的な力のための高く感情的な必要性のリーダーは頻繁に他の忠誠か従属をほとんどとりわけ追求する。 これが起こるとき、組織文化は有毒になり、恐ろしく、組織の性能は頻繁に減る。

これらのリーダーが組織レベルでもたらすもう一つの重要なリスクは、これらのリーダーが組織にコストをかけて自分の力と地位を高めるリスクです。, このタイプの活動の例には、チームの規模を膨らませたり、他の部門から仕事を引き受けたり、他のリーダーを弱体化させたり、一般的に地位を高めるために 一定の場合にはこれらの個人の場合は状況や電力としてゼロサムゲーム（しんかくにあります。 これは、彼らが自分の地位と権力を高めるために他人の地位と権力を弱体化させようとするかもしれないことを意味します。

所属の必要性

マクレランドの獲得ニーズモチベーション理論で詳述されている第三の必要性は、所属の必要性です。,

所属の必要性は、好きで受け入れられることに向けた感情的なドライブとしての地位を提示します。 所属の欲求のための高い必要性の個人は他および調和した社会環境との快く、共同の作業関係を持っています。

仕事の好み

所属のための感情的な必要性の高いレベルを持つ個人は、人々が歓迎され、含まれ、調和のとれた、協調的であると感じる環境 彼らはしばしば社会的に知覚的であり、効果的な社会的関係を維持し、肯定的な環境を創造することに向けて働く。

これらの個人は、典型的には、リスク許容度のかなり低いレベルで終わります。 社会的調和のための彼らの欲求は、彼らが”ボートを揺する”ことや、人々を動揺させたり、紛争につながる可能性のある活動をしたくないことを意味しま,

強みとリスク

所属に対する感情的な必要性が高い個人は、チームにとって本当の資産になる可能性があります。 彼らはしばしば引くの人々と創造社会のリンクをチームです。 また、可動、熱心さ、活動実質チームです。 彼らは他との共通および共同の目的の方に働くとき彼らのベストに非常にある。

リーダーシップの観点からは、これらの個人が成果物だけでなく、社会的関係や構造に焦点を当てるのを助けることが重要です。, しばしばこうした人格こそが高い意欲を有することを削減ペースは品質の成果物の場合そのことによって作り社会に調和している。

これらの個人が最高の状態を維持するのを助けるためには、チームの文化に焦点を当て、共同環境を作成することが重要です。 これは、チームビルディング活動のようなものを通じてチームとの関係を構築することによって、コラボレーションの目標や目標を作成することによっ,

リーダーとして

所属のための感情的な必要性の高いレベルを持つ個人は、特定の状況で非常に効果的なリーダーになることができます。 社会的な調和と陽気のための彼らの欲求は、彼らが包括的な文化、凝集チームとコラボレーションと共通性の本当の感覚を作成することができることを

しかし残念ながら、所属のための高い感情的な必要性の個人は進歩および配達に先んじて社会的なハーモニーを置く危険を冒す。, 彼らは他のリーダーほど客観的ではないかもしれないし、これらのリーダーがビジネスのためより彼らの人々のための結果にもっと焦点を合わせること明確

もっと学ぶ

私たちは、あなたが興味深いかもしれないモチベーションの様々なコンテンツとプロセス理論に関するいくつかの記事を書いて これらには、アダムの株式理論とヘルツベルクの動機の二因子理論に関する記事が含まれます。 また、アデアの8つのモチベーションの基本ルールの入門記事を書いており、反転理論に関するゲスト投稿をしています。, あなたは以下の反転理論に関する私たちのポッドキャストを聴くことができます：

仕事の世界プロジェクトビュー：

マクレランドの獲得ニーズモチベーション理論は、職場であなた自身のドライバー、またはあなたが一緒に働く人々のものについて考えるためのシンプルだが便利な方法です。 それを最大限に活用するには、あなた自身を反映し、あなたが最も関連付ける感情的なニーズを決定する価値があるかもしれません。 これを行ったら、自分のニーズプロファイルが自分の役割にもたらすリスクと強みについて示す可能性があるものを考えることができます。, どのように感じるかによっては、これについてラインマネージャーと議論する価値があるかもしれま

人々を特定のカテゴリにグループ化するすべてのモデルと同様に、このモデルは決定的なものとはみなされません。 その代り、それは自己反省、コーチの会話またはチーム議論のために基礎として使用されるべきである。

このモデルのほぼ最終的な考えとして、上級指導者は、力のための感情的な必要性の高いレベルを持つ彼らのチームの個人に焦点を当て、検索する必, これらの個人は、特定の状況で非常に有用であるが、長期的には組織に損傷を与える非常に有毒な文化を作り出す能力も持っている。 彼らは”接吻を採用し、”彼らの団体の生命にアプローチを蹴るかもしれないのでけれども見つけほとんど確かに困難である。

それは後で彼のキャリアの中でマクレランドは第四の必要性、物事を避ける必要性を追加したことは注目に値します。 私たちは、この記事でも、すべて一緒にそれを避けるために決定を下しました…

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