この記事はPragya Dhoundiyalによって書かれています。
ヴィシャカ州およびその他の最高裁判所は、1997年にラージャスターン州v州で、一般にヴィシャカガイドラインとして知られているセクシュアルハラスメントに関するガイドラインを定めた。 これは、職場での女性のセクシュアルハラスメント（予防、禁止および是正）法、2013に取って代わられています。, 2013法の下でのセクシュアルハラスメントの新しい定義は、quid pro quoと”敵対的な環境”もカバーしていますが、法律の下で説明または明確にされていません。
法律はごく最近に制定されているので、そのような用語の意味を理解するために、外国の同様の法律に与えられた解釈の助けを借りることが ハラスメントとして定義の法令、非常に広い教養の解釈です。 それはセクシャルハラスメントから女性だけでなく男性も保護します。, あなたは法律とそれに関連する様々なコンプライアンスについての詳細を知ることができます国立法学大学によって作成されたこのコースを取るこ 勉強もできます実装のセクシャルハラスメント法によりこのコースです。
Quid pro quoセクシャルハラスメント
Quid pro quoは、”何かのための何か”を意味するラテン語の用語です。 これは英語の用法”私はあなたが私に与えるように与える”に対応しています。
Quid pro quoハラスメントは、職場でのセクシャルハラスメントの最も一般的に認識されている形態です。, これは、雇用、昇進、昇給、シフトや仕事の割り当て、パフォーマンス、雇用、パフォーマンス基準のグレード、勧告へのアクセス、学校の仕事の支援などを含むジョブの利点や学術的な決定、時に発生すると言われています。 権限のある人による性的前進の受け入れまたは拒否、性的嗜好の要求、または性的性質のその他の行動に依存します。, この場合、雇用主は、この犯罪を犯した監督者、マネージャー、または代理人であっても、雇用主に代わって行動していると考えられており、職場でのそのような犯罪の犯行を防止することが義務であるため、この場合、雇用主は厳しく責任を負う。 このタイプの嫌がらせは、一般的に”権力の乱用”として分類されています。
“カリフォルニア州司法評議会の陪審命令”は、被害者がquid pro quoセクシャルハラスメントの成功した主張を確立するために、証明しなければならない次のテストを定めている：
1。, 原告が被告の従業員であったこと、被告に仕事を申し込んだこと、または被告との契約に従ってサービスを提供する人であったこと;
2. 申し立てられた嫌がらせ者が原告に望ましくない性的な進歩をしたか、または性的性質の他の望ましくない口頭または肉体的行為に従事したこと;
3., 雇用給付は、申し立てられた嫌がらせ者の性的前進または行為の原告の受け入れに、言葉または行為によって条件付けられたこと;または原告に影響を与える雇用決定は、嫌がらせ者の性的前進または行為の原告の受け入れまたは拒否に基づいて行われたこと;
4. 嫌がらせの申し立てが行われた時点で、嫌がらせの申し立てが被告の監督者または代理人であったこと。
5. 原告が害を受けたこと;そして
6. 疑惑の嫌がらせの行為は、原告の害を引き起こす上で実質的な要因であったこと。,
敵対的な環境セクシャルハラスメント
性的行為が個人の仕事のパフォーマンスを妨げる、または威圧的、敵対的または不快な職場環境を作り出す 条件は非常に普及し、この範囲の場合を持って来るには十分に厳しいべきである;一般的な陽気なジェスチャーは頭部の下で罪を構成しない。, この場合、嫌がらせ者は、雇用主によって直接雇用される監督者、マネージャー、または代理人であってもなくてもよく、それを止めたり阻止したりするた
敵対的な環境セクシャルハラスメントに関連する原則を定めた最初のケースは、Meritor Savings Bank v.Vinsonでした。 この場合、最高裁判所は、敵対的な環境セクシュアルハラスメントの場合に生じる訴因について以下の規則を定めた。
事実のトリアーは、
1. 従業員は保護されたグループのメンバーです。
2., 従業員は歓迎されないセクシャルハラスメントの対象となりました;
3. 4.セックスに基づいた嫌がらせの訴え
ハラスメントは、”雇用の期間、条件、または特権”に影響を与えたことを訴えました。
5. 雇用主は、回答者の上司の教義の下で、問題の嫌がらせを知っていたか、知っているはずであり、迅速な是正措置を講じることができませんでした。,
この画期的な判断では、歓迎されない、招待されていない、招かれていないが歓迎されていない、攻撃的ではあるが容認されている、そしてきっぱりと拒否された性的進歩という密接に関連する用語の区別は、慎重に識別されるべきであると言われた。
雇用機会均等委員会（EEOC）は、”敵対的な環境”の決定に到達するために考慮すべき六つの要因を挙げている：
1. 行為が口頭または物理的、またはその両方であったかどうか;
2. どのくらいの頻度でそれが繰り返されたか;
3。 その行為が敵対的であり、明らかに攻撃的であったかどうか;
4., 嫌がらせを受けた者が同僚であろうと上司であろうと、
5. 他の人がハラスメントを犯すことに参加したかどうか;そして
6. 嫌がらせが複数の個人に向けられたかどうか。
Bundy v.Jacksonでは、裁判所は、女性が心理的および感情的な傷害を受けたことを証明することができれば、経済的損失を被ったかどうかにかかわらず、差別的な脅迫、嘲笑および侮辱のない環境で働く従業員の権利について話すタイトルVIIの下で行動の原因を持っていると判断した。,
裁判所は、Ellison v.Bradyの場合、女性が性関連の暴力に対してより脆弱であるため、主張が女性の視点から評価される合理的な女性の定義を定めた。 このようなケースを判断する際には、考慮すべき二つの視点があります。 一つの視点は、被害者のものであり、もう一つは合理的な女性のものです。 これは、それが違法かつ攻撃的な行為に絶頂に達したことを認識していない善意の行為を甘やかした男性を罰しないように行われます。, それは男性と女性が物事を見ての異なる方法を持っていることは本物の事実であるので、我々はどのような状況下で、特にそのような場合には、合理的な人のテストを適用することはできません。
証拠の負担は、いくつかの孤立した事件がセクハラにつながらないため、彼女が継続的にセクハラを受けたことを証明してそれを排出しなければならない被害者にあります。
ウィリアムズvの場合, Saxbeは、裁判所は、職場での性的な進歩を拒否したために解雇された場合、賃金の喪失、精神的苦痛、懲罰的損害賠償および弁護士費用に対する補償を受ける権利がある可能性があると判断した。
結論
このような優先順位から手がかりを取って、インドはまた、法令がアイドルレイアウトしていないことを確認すべきであり、規範は抑止力として機能するのに十分な厳格でなければなりません。 男性と女性の両方が国の経済発展に積極的な役割を果たしている時代と環境の変化において、ハラスメントのない環境を提供することは、州の責, 裁判所によって渡された判決は防波堤になります,嫌がらせ者は自由にスコットされていないように,同時に裁判所は、法律が人の名誉を傷つけ、永遠に人の信頼性を台無しに悪用されていないことを確認する必要があります.