フィールドとしての心理学は、多くの異なる分野で構成されています。 心理学を考えるとき、路上の人はおそらく、機能不全の行動を研究して扱う臨床心理学者、または法律&のような人気のあるテレビ番組のために慣れ親しんだ犯罪心理学者を想像しているでしょう。 I/O心理学はテレビで過小評価されているかもしれませんが、それは心理学の急速に成長し、影響力のある枝です。
I/O心理学とは何ですか？, 簡単に言えば、それは組織の設定における行動の科学的研究と、仕事の行動を理解するための心理学の適用として定義することができます。 言い換えれば、一般的な心理学は一般的に個人の行動に関係していますが、I/O心理学は仕事の設定における従業員の行動を理解することに焦点を たとえば、彼らは次のような質問をします：組織は生産性を維持するために必要な人々をどのように募集して選択することができますか？ 組織はどのように従業員のパフォーマンスを評価し、改善できますか？, 職場における従業員の幸福、有効性、幸福には、どのような仕事および非仕事の要因が貢献していますか？ 仕事は非仕事の行動および幸福にいかに影響を与えるか。 何が仕事で従業員に動機を与えるか。 これらの重要な問い合わせはすべて、I/O心理学のドメイン内にあります。 表1は、i/O心理学者が自分の仕事で実行できるタスクのリストを示しています。 これは広範なリストであり、一人はこれらのすべてのタスクに責任を負いません。 I/O心理学フィールドは、この表に記載されているタスクを実行する上でより効果的であるように個人を準備し、訓練します。,
この時点で、あなたは自分自身に尋ねるかもしれません：心理学は本当に仕事の行動を研究するための特別なフィールドが必要ですか？ 言い換えれば、一般的な心理学の知見は、個人が職場でどのように行動するかを理解するのに十分ではないでしょうか？ 答えは下線が引かれたnoです。 従業員は一般的にどのように行動するかと比較して職場で異なる行動を取ります。, 心理学のいくつかの基本原則は、従業員が職場でどのように行動するか（選択的知覚や私たちに似ている人との関係を望むなど）を確実に説明しますが、 まず、組織には階層があります。 彼らは従業員の職務内容を持っています。 個人は達成を追求し、活動的に残るためにだけでなく、ペイチェックを受け取り、彼らの財政の必要性を満たすために働くことを行く。 彼らが彼らの仕事を嫌う時でさえ、よりよい代わりが来るまで多数はとどまり、働き続ける。, すべてのこれらの制約という動作が多少違うのではないかいうなら。 米国労働統計局によると、2011年には、149万人を超える個人が少なくともパートタイムで働き、週の多くの時間を費やしました—内訳は図1を参照してください（米国労働省、2011）。 言い換えれば、私たちは起きている時間の大部分を仕事で過ごします。, 私たちが仕事とキャリアにどれほど幸せであるかは、私たちが一般的に私たちの生活にどれほど幸せで内容があるかを示す主要な予測因子です（Erdogan、Bauer、Truxillo、&Mansfield、2012）。 したがって、I/O心理学分野は、従業員の生産性、保持、および有効性を高めると同時に、従業員が幸せで健康であることを保証することに関心のある
I/O心理学は組織にとって有用であるようですが、どのように役立ちますか？ I/O心理学の知見は、組織の環境で働くことを計画しているすべての人にとって有用で関連性があります。 していることに注意してください必ずしも考えて事業の設定です。 あなた自身のバンドを形作るか、または小説を書くか、または非営利組織で働くことを計画しても多分働くか、または組織と相互に作用している。, なぜ人々が彼らのやり方で行動するのかを理解することは、同僚やマネージャーに動機を与え、影響を与え、メッセージをより効果的に伝え、契約を交渉し、あなたの人生とキャリアの目標に合った方法であなた自身の仕事生活とキャリアを管理するのに役立ちます。
I/O心理学者は何をしていますか？
I/O心理学は科学的分野です。 他の科学分野と同様に、研究方法やアプローチを使用し、仮説をテストします。 しかし、I/O心理学は社会科学です。 これは、その発見が常に物理科学よりも正確ではないことを意味します。 物理科学は、閉じたシステムと制御された条件で自然の物質を研究します。 社会科学は、行動に影響を与える可能性のある複数の要因で、その自然環境の中で人間の行動を研究するので、彼らの予測能力は決して完璧ではあり, 二つの水素と一つの酸素原子が組み合わされると常に水を作ることが期待できますが、公正な処理と仕事の満足度を組み合わせると、必ずしも高 職場での従業員の行動には多くの影響があり、それらがどのように行動するかは、特定の日に特定の状況と対話する人に依存します。
正確な結果がないにもかかわらず、I/O心理学は組織現象を研究するために科学的原則を使用しています。, これらの研究を行う人の多くは、大学、心理学または管理部門に配置されていますが、i/O関連のトピックについての研究を行う民間、政府、または軍の組織で働いている人も多くいます。 これらの学者は、”仕事で人々を幸せにするものは何ですか？””何が仕事で従業員を動機？””どのようなリーダーシップのスタイルにより良い性能の労する事があります。”I/O心理学の研究者は博士号を持っている傾向があります。, 彼らは仮説を開発し、組織の設定でそれらの仮説を合理的にテストする方法を見つけ、学術雑誌に出版することによってその結果を配布します。
I/O心理学は、科学者-開業医モデルに基づいています。 言い換えれば、科学の部分は、仕事でどのように、なぜ物事が起こるのかを理解することを扱っていますが、開業医側は、組織の問題を理解し、これらの, 実務家は、これらの結果を発表する雑誌を読むことによって最新の研究成果について学ぶかもしれませんが、自分の会社で独自の研究を行っている Googleは、人材関連の問題に対処するためにデータを収集および分析する企業です。 Googleは毎年恒例のGooglegeist（おおよそgoogleの精神に翻訳）調査を使用して、従業員がどれほど幸せであるかを把握しています。, 調査結果と離職率データにより、新しい母親が平均的な従業員と同じくらい会社を離れる可能性が高いことが示されたとき、同社は産休方針を変更し、問題を軽減した（Manjoo、2013）。 言い換えれば、I/O心理学者は、知識を生み出すことによって職場行動の科学に貢献し、この知識を使用して職場の募集、選択、および労働力管理ポリシーを設計することによって組織が直面する実際の問題を解決する。,
科学者-開業医モデルは望まれている理想ですが、誰もがそれが現実を捉えていることに同意するわけではありません。 実務家は科学者が知っていることについて常に最新ではなく、逆に、実務家が本当に気にしていることを科学者は研究していないと主張する人もいます（Briner&Rousseau,2011）。 同時に、研究の消費者はそこにいくつかの疑似科学があるので、警戒する必要があります。, I/O心理学に関連する問題は、時には従業員のテスト、トレーニング、パフォーマンス評価、および組織にコーチングで彼らの最新の発明を販売しようとしている一部の人々と、彼らの問題の解決策のためにたくさんのお金を支払うことを喜んでいる組織にとって重要です。 これらの主張の多くは有効ではなく、これらの製品のいくつかは、実際には、従業員のパフォーマンスや保持を向上させるという証拠はほとんどあり, したがって、I/O関連の知識と介入の組織と消費者は、選択的であり、そのような証拠を見るように求める必要があります（これは、製品を購入した他の).
I/O心理学におけるキャリア
米国労働省は、I/O心理学を分野として26年までに2018％成長すると予想している（American Psychological Association、2011）ので、I/O心理学者の, 経済の形にかかわらず、科学ベースのツールを使用して組織が労働力をより効果的に理解し、管理するのを助けることは重要であり、I/O心理学をフィールドとしては、研究方法や統計に対する親和性と相まって、仕事関連のコンテキストで心理学に興味を持っている人にとって望ましいキャリアオプションであり続ける。
あなた自身を米国の心理学者として参照したい場合は、ライセンスを取得する必要があり、この要件はI/O心理学者にも適用されます。 ライセンス要件は州によって異なりますwww.siop.org 詳細については）。, しかし、タイトル心理学者を保持せずにI/O心理学に関連するキャリアを追求することは可能です。 ライセンス要件には、通常、心理学の博士号が含まれています。 とはいえ、I/O心理学の修士号を持っている人や、組織行動や人事管理などの関連分野の人には多くの雇用機会があります。
I/O心理学または関連分野で働く学者および実務家は、多くの場合、産業および組織心理学会（SIOP）のメンバーです。, I/O心理学に興味を持つ学生は、I/O心理学に関連する学位を取得していなくても、この組織の加盟会員になる資格があります。 SIOPメンバーシップは、I/O研究の学術雑誌へのネットワーキングの機会や購読、I/Oの現在の問題を詳述したニュースレターなどの利点をもたらします。, SIOPは独立した組織であるだけでなく、米国の心理学者を代表する科学的組織である米国心理学会（APA）の下位区分でもあります。 世界のさまざまな地域には、I/O心理学者のための独自の関連付けがあります。 たとえば、European Association for Work and Organizational Psychology（EAWOP）は、I/O心理学が一般的に仕事と組織心理学と呼ばれるヨーロッパのI/O心理学者のためのプレミア組織です。, 組織心理学のための同盟と名付けられたI/O心理学の組織の全体的な連合は最近確立されました。 現在、SIOP、EAWOP、国際応用心理学会の組織心理学部門、または部門1）の三つのメンバー組織があり、将来的に拡大する予定です。 心理科学協会（APS）は、多くのI/O心理学者が属するもう一つの協会です。
I/O分野で働く人は、大学に拠点を置き、I/O関連のトピックを教え、研究することができます。, I/O心理学者を採用している民間の組織には、DDI、HUMRRO、Corporate Executive Board(CEB)、IBM Smarter Workforceなどがある。 これらの組織が行などのサービス試験は、パフォーマンス-マネジメントを投与する意識調査. また、多くの組織では、i/O心理学関連分野の専門知識を持つ社内従業員を雇用して、人事管理や”人物分析”などの部門で働いています。,”SIOPの2011年のメンバーシップ調査によると、メンバーの最大の割合は、コンサルティングまたは独立した実践、民間組織、および公共部門の組織（産業および組織心理学協会、2011）のものに続いて、学術機関で採用されました。 さらに、回答者の大半（86％）はライセンスを取得していませんでした。
I/O心理学の歴史
I/O心理学の分野は、心理学自体の分野とほぼ同じくらい古いです。 あらゆる分野を理解するためには、それがいかに始まり、展開したか理解するのを助ける。, I/O心理学の先駆者と、その分野におけるいくつかの定義された研究と発展を見てみましょう（Koppes、1997;Landy、1997を参照）。
I/O心理学の”建国の父”という用語は、通常、ハーバード大学のヒューゴ-ミュンスターバーグに関連付けられています。 彼の1913年の心理学と産業効率に関する本は、I/O心理学の最初の教科書と考えられています。 この本は、仕事に最適な人を見つける方法や、疲労に対処して効率を維持するための仕事の設計方法などのトピックを最初に議論するものです。,
同時代のフレデリック-テイラーは心理学者ではなく、I/O心理学ではなく科学的管理の創始者と考えられています。, 彼の非心理学的背景にもかかわらず、彼のアイデアはほぼ同時期に進化し、ジョブ分析などの彼の革新のいくつかは後にI/O心理学の非常に重要な側面となったため、I/O心理学分野の発展にとって重要であった。 テイラーは管理が仕事がいかに行われていたか観察し、いかによりよく行うことができるか時間の調査を開拓したエンジニアおよび経営コンサ, 例えば、労働者が石炭をどのようにシャベルしたかを分析した後、彼は持ち上げられる石炭の最適重量が21ポンドであると判断し、この目的のために労働者に分配されるシャベルを設計した。 彼は労働者の効率を高めた疲労を防ぐために必須の休憩を設けた。 彼の本の科学的管理の原則は、管理が人的要因の効率を高める上でどのように役割を果たすことができるかを指摘する上で非常に影響力があ
リリアン-ギルブレスはエンジニアでありI/O心理学者であり、I/O心理学の最初の博士号を取得したことは間違いありません。, 彼女と彼女の夫、フランクGilbreth開発したテーラーのアイデアによる実時間動作の研究はもとよりヒューマニズムはこれらの努力でした。 Gilbrethは、労働者が仕事をより効率的に実行できる方法に加えて、仕事についてどのように感じたかの重要性を強調しました。 彼女はまた、仕事のサンプルテストの基礎である仕事を行っている間に求職者を観察する価値に注目した最初の人でもありました。 のGilbrethsとしてコンサルティング業務に基づくこれらのアイデア。, 台所の再設計のGEの彼女の助言は冷却装置ドアのフィートペダルのゴミ箱そして棚で起因した。 彼女の夫と12人の子供たちとの彼女の人生は、後に1950年の映画に作られた本の中で詳述されています。
第一次世界大戦は、配置の目的でテストの概念を普及させたため、I/O心理学の分野にとって転換点でした。 戦中および戦後、1万人以上のアメリカ人がテストされ、選択と配置の一部としてテストを使用するという考えに世代の男性がさらされた。, 戦後、テストのアイデアは民間産業に根付き始めました。 アメリカ心理学会会長のロバート-ヤークス、カーネギー工科大学（後のカーネギーメロン大学）応用心理学科のウォルター-ディル-スコット、ウォルター-ヴァン-ダイク-ビンガムは、アメリカ陸軍にサービスを提供することによってテストのアイデアを普及させることに影響力を持っていた。,
この分野のもう一つの主要な発展は、ウェスタン-エレクトリック社のハーバード大学の研究者Elton MayoとFritz Roethlisbergerのリーダーシップの下で行われたHawthorne研究でした。 1920年代後半、照明が生産性に及ぼす影響の研究として計画されたこの一連の研究では、予期せぬ驚くべき発見が明らかになりました。 例えば、ある研究では、照明の変化のレベルにかかわらず、生産性は高いままであり、月明かりのレベルに低下したときにのみ悪化し始めたことが示, さらなる調査は、従業員が照明のレベルではなく、注意を払われ、観察されることに反応しているという仮説をもたらした（”ホーソーン効果”と呼ばれる）。 別の実験で明らかになった現象のグループの圧力は個人の限界生産する以下の容量です。 これらの研究は、職場における従業員の行動を理解するために従業員心理学を理解することの重要性を強調しているため、I/O心理学の古典と考え,
それ以来、I/O心理学に関するトピックに関する何千もの記事が掲載されており、心理学の影響力のあるサブディメンションの一つです。 I/O心理学者は学術的な知識を生み出し、人材の募集、選択、評価および開発、職場の設計および改善において役割を果たします。 I/O心理学者が貢献した主要なプロジェクトの一つは、米国が主催する職業情報の広大なデータベースであるO*Netです, 何百もの仕事、リストの仕事、知識、技術および能力の条件、仕事の活動、仕事が行われる文脈、またそれらの仕事の有効性に重大である人格および価値 このデータベースは無料で、学生、求職者、および人事の専門家のための有用なリソースです。
I/O心理学の知見は、世界中の人々の健康と幸福に貢献する可能性を秘めています。, 人々が彼らの生命といかに幸せであるか尋ねられるとき、仕事の範囲についての彼らの感じはこの質問にいかに答えるかの大きい部分である。 I/O心理学の研究は、幸せな職場の秘密を明らかにします（表2参照）。 これらの原則を中心に設計された組織は、従業員の幸福、幸福、モチベーション、有効性、および保持の形で、直接的な利益を見るでしょう。
