雇用者が従業員に身体検査を受けることを要求することができる状況は、人事専門家が頻繁に直面する問題である。 大まかに言えば、雇用の文脈における身体検査には、就業前試験と就業後試験の二つのタイプがあります。 これらの試験を支配する規則は厳しく、雇用者の細心の注意に値する。,

雇用前検査

雇用前の身体検査は、障害を持つアメリカ人法（ADA）によって規制されています。 ADAの下では、雇用者は、雇用の偶発オファーが将来の従業員に行われた後にのみ、雇用前の身体検査を必要とすることができます（すなわち、申請者は身体検査に合格した申請者にジョブ偶発を提供されています）。 いかなる状況においても、偶発的雇用提供が行われる前に身体検査を必要とすることはできません。,

さらに、雇用主が将来の従業員に偶発的雇用を申し出たとしても、身体検査は、以下の条件を満たしている場合にのみ必要とされます。

•同じ職adaによってカバーされる。,

最後に、雇用前の身体検査は、将来の従業員が現在、宿泊施設の有無にかかわらず、仕事の本質的な職務を遂行できるかどうかを評価する必要があ この評価を行うためには、検査を行う開業医は、ジョブとその本質的な機能の明確な理解を持っている必要があります。 したがって、ベストプラクティスは、検査の前に位置の書面による職務説明を開業医に提供することです。 ジョブ関連の物理属性または条件のみを調べる必要があります。,

検査で従業員が仕事の本質的な機能を果たすことができないことが示された場合はどうなりますか？ 雇用の偶発オファーは、雇用者が次のいずれかの表示を行うことができる場合にのみ、身体検査の結果に基づいて取り消すことができます。

•候補者が, または

•必要な宿泊施設を提供することは、雇用者が過度の苦難を経験する原因となる;または

•職場の健康または安全への直接的な脅威を避けるために、偶発的雇用オファーを撤回する必要がある。

EEOCは、身体検査の結果に基づいて偶発雇用の申し出が取り下げられた場合について、綿密に精査します。 このため、雇用者は上記の要件の遵守を確実にするために勤勉でなければなりません。,

雇用後のテスト

既存の従業員については、雇用後の身体検査（しばしば義務適合検査と呼ばれる）のルールは多少異なります。 雇用者が適性試験を要求できるかどうかは、従業員の状態と従業員の仕事の本質的な機能によって異なります。 一般的に言えば、フィットネス-フォー-デューティ試験は、従業員が物理的または心理的にジョブの本質的な機能を実行することができるかどうかを判断するために、現在の従業員の健康診断です。, 多くの場合、従業員がfmla休暇などの深刻な病気や怪我のために休暇を取った後に仕事に戻る準備ができているときに、フィットネス-フォー-デューティ試験

たとえば、背中の怪我をした倉庫労働者は、仕事の物理的な要件（持ち上げ、引っ張りなど）を満たすことができることを確認するために、仕事に戻る). フィットネス-フォー-デューティ試験は、従業員の仕事の行為は、従業員が安全に仕事を実行することができないと信じて雇用者の理由を与えるときにも必, たとえば、フォークリフトオペレーターがコントロールで意識不明で発見された場合、雇用者は、従業員が深刻な安全上のリスクをもたらさないことを確認するために、従業員を検査する必要があります。

いずれにしても、ADAの要件を遵守するために、雇用主は、試験が仕事関連であり、ビジネスの必要性と一致する場合にのみ、義務適合試験を要求することができます。, この基準は、雇用者が従業員の状態が従業員が仕事の本質的な機能を果たすことを妨げる可能性があると合理的な信念を持っている場合、または

Nick BirkenhauerはDressman Benzinger LaVelleの法律事務所の弁護士であり、オハイオ州シンシナティ、ケンタッキー州クレストビューヒルズ、ケンタッキー州ルイビルに事務所を構えています。

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