10トレーニング効果調査を依頼する質問

トレーニングコースの有効性を評価する最も一般的な方法の一つは、参加者を調査することです。 調査は、条件が行われることを学ぶために右だったかどうかを確立するための最も簡単で、最も時間と費用対効果の高い方法です。 この記事では、調査を与えることの背後にある概念を検討し、トレーニング効果調査の一部を形成することができるテンサンプル調査の質問を提供し

なぜ調査を提供するのですか？,

参加者を調査するという概念は、1959年にDon Kirkpatrickによって導入され、トレーニングの有効性を評価するための彼の四レベルのアプローチの最初のレベル Kirkpatrickの訓練の評価モデルとして知られているKirkpatrickのシステムは訓練の有効性を査定する広範囲の方法を提供する。

レベル1–”参加者の反応”として知られている–トレーニングプログラムが学習のための適切な条件を作成したかどうかを確立しようとします。 レベル1の評価は、参加者が学習のための適切な条件が作成されたと思うかどうかの指標を提供します。, 彼らは、参加者が学習が行われたと感じているかどうか、そしてそれが彼らの仕事にどの程度まで役立つかを示すために時々使用されます。 ただし、実際の学習はレベル2の評価によって評価されます。

調査は、書きやすく、展開が簡単で、応答性と完了率が高いため、人気があります。 レベル2とレベル3のテストも書きやすいですが、レベル1の質問は多かれ少なかれすべてのトレーニングのために一般的になることができますが、レ

レベル1調査では何が測定できますか？,

調査は、次のようなものに対する参加者の反応をキャプチャする信頼性の高い効果的な方法です。

• トレーニングコースまたはプログラム

• トレーニング方法

• コースインストラクターまたはトレーナー

• 評価方法

• トレーニングの管理

• 施設

調査に対する参加者の回答は、トレーニングがどれほど効果的であったかのイメージを作成するのに役立ちます。, データは、トレーニングコースの成功または失敗に貢献した可能性のある特定の領域にフラグを立て、将来のトレーニングを改善する方法を特定するのに

調査では何がわかりますか？

調査を提供できる貴重なデータ参加者の回答を訓練します。 それは次のようなものを識別するのに役立ちます：

• どのコースが人気があり、したがってよく出席する可能性が高いですか？

• どのトレーナーまたはコースプロバイダーがよく好きでしたか？

• 学習への障壁はありましたか？,

• 将来のトレーニングセッションをどのように改善できるかについての手がかりはありましたか？

• トレーニングはどの学習ニーズを満たすことができませんでしたか？

これは実際にはどのように見えますか？

多くの調査回答者が、特定のトレーニングコースの内容が無関係または不適切であることを示していると想像してみましょう。 このフィードバックは、将来トレーニングを実行する際に調整や改善を行うために使用できます。,

同様に、会場や施設が不十分なフィードバックを受けた場合は、将来のトレーニングセッションのためにこれらに対処するための措置を講じるこ

調査は価値がありますか？

一部の学者や研究者の専門家は、参加者の反応が客観性を欠いているため、トレーニングの有効性を評価する信頼できる方法ではないと主張 これは公正な批判であり、参加者の調査は、トレーニング評価のはるかに大きなプロセスのほんの一部である理由です。,レベル1：反応

レベル2：学習

レベル3：行動

• レベル4：結果

レベル1の評価のために参加者を調査すると、次のようになります。これらの結果を、実際に学んだことを調べるレベル2（学習）データと一緒に表示する必要があります。

レベル2の評価が特定のトレーニングコースで学習が行われなかったことを示している場合、レベル1の調査では、参加者の間でコースのどの側面が, これは、改善すべき特定の領域を理解するのに役立ちます。

参加者の調査に対するより具体的な批判は、2009年に研究者Michael Gesslerによって平準化されました。 ブレーメン大学の技術教育研究所で働いていたGesslerは、Kirkpatrick訓練評価モデルを43の訓練コースに適用し、”反応（レベル1）と学習（レベル2）の間に相関がない”段階を見つけました。

なぜ？

参加者が任意のトレーニングセッションに肯定的または否定的に反応する可能性のある無関係な理由がたくさんあるからです。, ゲスラーの経験的研究は、これらの要因が学習が行われるかどうかとはほとんど無関係であることを示した。

例えば、非常に器量と活気のあるインストラクターは、参加者の注意をキャプチャし、良好な調査回答を集めることができます。 しかし、コンテンツをお届けが履行できない可能性があり製造の意図した学習成果といえます。

ゲスラーによると、”参加者の満足度に基づいて専門的な訓練を評価する実践には、さらなる発展が必要です。”この研究は、調査の質問を書くことを計画している人にとって非常に重要です。, それは右の区域を調査する関連した質問をする必要性を強調する。

効果的なアンケートの質問を作成するにはどうすればよいですか？

トレーニング効果調査を成功させるためには、関連する、よく構築された質問が含まれている必要があります。 これらの問題を考慮すべきである三つの特定の。

1. ステークホルダーのトレーニングへの期待は何でしたか？
ほとんどの企業のステークホルダーは、研修を実施することを決定した経営陣になります。 何を期待したいのですか？

2. トレーニングの目標は何でしたか？,
トレーニング-コースに設計されなければならな応します。 レベル1の評価調査で尋ねる質問は、それらの目標を反映する必要があります。

3. 評価の目標は何ですか？
成功した調査を作成するには、評価の目標を考慮する必要があります。 あなたは何を評価しようとしていますか？

事前に作成された質問の例は役に立ちますが、会社または組織の特定のニーズを満たす独自の質問を作成する必要がある場合もあります。,

効果的な調査の質問は次のとおりでなければなりません。

• ビジネス目標またはステークホルダーの期待にリンク

• トレーニング目標にリンク

• 品質を確保するためにバランスのとれた数だけでなく、高い回答率も

• 明確に書かれた

• バイアスから解放されます（詳細はホワイトペーパーでトレーニングの影響）

• すべての可能な回答に対応（複数の選択肢またはオープンエンドの回答）

質問を書くときは、回答者がそれらに答える方法を知っ, 有効であるためには、学習者が各質問に取り組む方法について明確な考えを持つように、各質問は明確でなければなりません。 あなたはまた、倫理的、道徳的な問題に敏感でなければなりません。

10トレーニング効果アンケート質問

次の十のサンプル質問は、参加者の回答アンケートに含めることができる質問の種類の有用な例を提供する必

質問＃1。 研修内容はあなたの期待に応えましたか？

この質問には、単純な”はい”または”いいえ”のチェックマークで答えることができます。, この質問をお願いできるかどうかの研修内容を参加者の期待に応えてまいります。 多くの回答者がトレーニングが期待に応えられなかったことを示しているコースがある場合、これはコースの内容に問題がある可能性があります。

ご希望の場合は、”なぜまたはなぜではないのですか？”とお客様に書面で回答。

質問＃2。 あなたの訓練のグループのサイズは適切だったか。

この質問は、学習者がグループで快適に感じたかどうかを明らかにするのに役立ちます。, である場合には、当社グループのサイズが大きすぎて、参加者のおしゃれな店内はどことなくともそのニーズになる。 最初の質問と同様に、書面による回答のためのスペースを含めることができます。 このできる様、今後のトレーニングセッションに最適な数の研修生たちはます。

質問＃3。 どのようにトレーニングの質を評価するだろうか？

1から5のオプション(1, 2, 3, 4, 5) 1=受け入れられないと5=優れたとあなたに学習者が全体的な命令を見た方法の良いアイデアを与える必要があります。, コースの評価が低いものが多い場合は、コースプロバイダーまたはコンテンツが学習者のニーズを満たしていないと合理的に想定できます。

質問＃4。 のミックスの発表と活動の場合に適していますか？

ほとんどのトレーニングコースには、インストラクター主導のプレゼンテーションセッションと、研修生が特定のタスクで個別またはグループで作業する 発表重い訓練のコースは練習に学んだものを置く時間に欠けていたように感じる参加者を残すかもしれない。,

この質問は、1-5の複数選択オプションで答えることができます。

質問＃5。 インストラクターの質をどのように評価しますか？

1から5のランキングシステム（1=受け入れられない;5=優れた）は、学習者がコースインストラクターについてどのように感じたかを特定するのに役 多くの低の格付けを示している可能性があり、講師などに適してお届けします。 多くの高い評価は、学習者がインストラクターの質に快適に感じたことを示しています。

ご希望の場合は、インストラクターのパフォーマンスをより深く掘り下げる他の質問を作成することができます。,

これらには、次のものが含まれます。

• 講師のコンテンツ知識レベルはどのくらいでしたか？

• 配信のスピードはどうでしたか？

• 彼らの組織と準備をどのように評価しますか？

• 彼らの熱意はどうでしたか？

また、手書きまたは入力された応答のためのスペースを残しておくこともできます：”インストラクターに追加のフィードバックを提供してください。”これにより、参加者は、複数の選択肢の回答が対応できない方法で賞賛または批判を提供する機会が与えられます。

質問＃6。, 何か新しいことを学びましたか？

回答者は、”はい”または”いいえ”オプションでこれに答えることができます。 できるもの招待記述回答問で、学習者があり、詳細に記載してください’. これにより、研修生が最も価値があると感じた分野に関する貴重なデータが得られます。

質問＃7。 訓練はあなたの必要性に関連していたか。

詳細を掘り下げるには、学習者がコースを自分の時間の貴重な使用だと感じたかどうかを理解する必要があります。, この質問は、0=無関係で5=関連性が高いなど、複数の選択肢の形式で回答を招待することができます。 このデータは、参加者がコースを有用かつ有用であると判断したかどうかを明確に示します。

質問＃8。 コースは実用的かつ/または適用するのは簡単でしたか？

トレーニング効果調査の結果は、他のトレーニング評価と組み合わせて使用する必要があります。 後の段階では、学習が行われたかどうか、そしてトレーニングが職場にどの程度まで浸透したかを評価します。, この質問は、研修生がコースについてどのように感じたかを理解するのに役立 後の評価で、参加者が職場でトレーニングを実践しているという証拠がほとんど見つからなかった場合、この質問からの回答は、なぜそうなったのか

質問＃9。 参加者は同僚にトレーニングをお勧めしますか？

この質問には、”はい”または”いいえ”の応答オプションが最も適しています。 コースをお勧めしないことを示す参加者の数が多いことは、トレーニングが期待に応えられなかったか、計画が不十分で実装されていたという兆候です。,

質問＃10。 このコースを改善するための提案はありますか？

この質問は、オープンエンドの手書きの回答として最もよく尋ねられます。 このタイプの応答は読み、解釈するために時間がかかりますが、他の質問が逃した非常に区域できます。 参加者の視点にとっては、トレーニングコースについての意見をオープンで拘束されない方法で表現できることが重要です。,

アンケートの使いやすさを向上させる方法

あなたが尋ねる特定の質問は、利害関係者の期待、トレーニングの目標、評価の目標に依存しますが、アンケートの質と有用性を向上させるために使用できる特定のテクニックがあります。

質問の数のバランスをとります

質問が少ないほど、完了率が高くなる可能性が高いことに注意してください。 しかし、より多くの質問は、後でレポートで高品質をレンダリングする可能性が高いです。 適切なバランスを見つけることを確認します。,

質問を短くしてください

質問を簡潔かつ明確にしてください。 省略された単語か専門用語を使用することを避けなさい。

質問を論理的な順序に置く

単純な”はい”または”いいえ”の応答を必要とするものが最初に来て、より多くのオープンエンドの応答が後で来るように、あなたの質問を構造化します。

各質問を別々にしてください

一つの質問が前の質問への応答に依存する”分岐”の質問を避けてください。 分岐は混乱につながり、あなたの調査の応答および/または完了率を下げます。, できるだけ明確にするために、各質問を分離します。

パイロットテストを実施

アンケートを展開する前に、小さなサンプルグループでテストすることをお勧めします。 利害関係者と質問を共有して、彼らが彼らの期待と結びついていることを確認します。 あなたの対象者層からの人々との試験テストを行ないなさい。 “この調査を完了する際の困難や合併症をお知らせください”などの追加のオープンエンドの質問が含まれている場合があります。 これまでの貴重なフィードバックしている質問に必要な言の見直し.,

あなたにオーバー

うまくいけば、これらのテントレーニング効果調査の質問は、あなた自身の質問を書くための良い出発点を与えています。 Kirkpatrickのレベル1で評価するより多くの質問のために訓練の有効性を評価するための私達の自由な形態をダウンロードしなさい。