と一緒にパフォーマンス値マトリックスを使用すると、組織は9ボックスパフォーマンスモデルがパフォーマン サクセッションプランニングに9ボックスグリッドを使用している企業にとっては、従業員のパフォーマンスとポテンシャルに色を追加すること

継承計画の重要性

継承計画は、本質的に潜在的な将来のリーダーを特定し、コーチングするプロセスです。, それは会社の全体的な長期的な成功に果たすべき重要な役割を持っています。 多くの場合それは優先順位に来るとき見落とされ、後回しに置かれて得る戦略的な計画の区域である場合もある。

我々は、よく実行された継承計画は、組織がより良い長期的な意思決定を行うのに役立つことを知っています。 よくやったとき、それはチーム-メンバーが右の座席にあり、構成内の未来の成長のための高く潜在的な従業員を手入れするのを助けるかどうか査定を助ける強力な用具である。, 質問はそれから、いかにこれらのチーム-メンバーを見つけ、未来に構成を取るためにそれらを準備するかあるか。 9ボックスグリッドやパフォーマンス値マトリックスのような視覚的なツールを使用すると、優れたパフォーマンスと可能性を示すチームメンバーを認識

9ボックスグリッド&パフォーマンス値マトリックス

“ナインボックスグリッド”は、最も一般的にはパフォーマンスと可能性である二つの要因に基づいて、会社の人材プールを評価し、プロットするために使用されるマトリックスツールです。, 通常の横軸は”パフォーマンス測定によるパフォーマンスレビューします。 縦の軸線で経営か専門容量の一つ以上のレベルを育てる個人の潜在性を示す”潜在性”はある。

ナインボックスグリッドは、才能のレビュープロセス中に積極的に使用されています。 このプロセスの間に、マネージャーのグループは最も高く潜在的な個人であるかだれが識別するのを助けるようにX-Y軸に個人を置くために協力し、開発を必要とし、性能の改善のコーチを必要とするかだれが。,”(Bersin)

9ボックスパフォーマンスモデル

9ボックスマトリックスは、もともと経営コンサルティング会社McKinseyによって1970年代に作成されました。 彼らは、GEがすべてのビジネスユニットにわたって行っていた投資を優先順位付けするのに役立つ しかし、9ボックス勤務はちょっと違う方法を評価する事業です。 一方の軸では、業界の魅力を評価し、もう一方の軸では競争力を評価しました。, （マッキンゼー）

オリジナルマッキンゼー9-boxの作成以来、HRチームは、このモデルを取り、代わりにパフォーマンスと可能性を測定するために二つの軸をシフト、タレントマネジメントツールに変換してきました。

9ボックスと同様に、パフォーマンスカルチャー株式会社。 業績の価値マトリックスは2次元を評価する;従業員の性能および文化的な価値/行動の直線。,

パフォーマンス値マトリックス

両方のグリッドの右上のセクションの”星”は、連続のために手入れされ、右下のボックスと左上のボックスをPVMから転置すると、誰が潜在的で、誰がさらなる開発を必要とするかがわかります。 両方のグリッドの左下隅は、”重要な会話”を必要としている従業員を表しています。,

パフォーマンス値マトリックスを使用したパフォーマンスの評価

9ボックスグリッドのクイックインターネット検索を行うとき、継承計画に9ボックス法を使用するためのさまざまなアプローチがあることがわかります。 9-boxを使用することをお勧めする方法は、Performance Values Matrixと組み合わせて使用することです。

従業員のパフォーマンスと行動の両方のマネージャーの評価は、単一の合計パフォーマンススコアを形成するために組み合わされます。

この合計パフォーマンススコアは、9ボックスのx軸として機能します。, Y軸、または可能性は、より主観的に評価し、決定するためにリーダーのグループに任されています。

パフォーマンスレビューから従業員の実際のパフォーマンスと行動の評価を使用することにより、これは従業員の全体的なパフォーマンスのより全体的なビューを提供します。,

9ボックスグリッドを使用して潜在的な評価

マネージャーは、パフォーマンス値マトリックス上の従業員のパフォーマンスと行動を特定した後、他のマネージャーやリーダーは、特にリーダーシップの継承計画に関しては、特定の従業員の可能性についての意思決定を支援するために、このデータを使用することができます。

経営者のエクスポートすることができ性能評価からのパフォーマンス管理ソフトウェアを取り入れ、データを9-ボックスの格付け。

私たちは、あなたがこれを始めるのを助けるために使いやすい9ボックステンプレートを作成しました。, （ここで取得できます）

テンプレートでは、パフォーマンスと動作の評価が合計パフォーマンススコアを計算するために一緒に追加されます。 性能や行動がそれぞれの定格は、5スター規模でのパフォーマンス得点をもって構成され，それらのからの1-10.

マネージャーおよび他のリーダーはそれから従業員を選び、同じ10ポイントスケ これにより、潜在能力を評価すると、9ボックスグリッドが自動的に設定されます。,

その後、このデータを職位、部門、場所などでフィルタリングして、9ボックスの演習を行いたい従業員の可視性を得ることができます。

9ボックスを使用することの長所と短所

組織が9ボックスグリッドを活用して継承計画に使用することが理にかなっているかどうかを判断する際には、いくつか考慮すべきことがあります。

長所

9ボックスグリッドは非常に使いやすいです。 ツール自体は使いやすく、多くのセットアップを必要としません。 マネージャーは好むと容易に9箱の練習を何回も完了できる。, それは決して他では起こらなかったかもしれないマネージャー間の集中され マネージャーやリーダーが継承計画について深刻な会話をすることは常に念頭に置いているわけではないので、9ボックスの練習を定期的に完了するこ

評価の一貫性を提供します。 一回限りの会話や異なる継承計画アプローチに頼るのではなく、9ボックスを使用することで、継承計画データが組織全体で一貫していることを確認し, 従業員は公平かつ一元的な場所で分析することができます。 パフォーマンス値マトリックスと組み合わせて使用すると、従業員の直接マネージャーの視点が考慮されることを確認できます。

短所

マネージャーの視点は主観的なものになることがあります。 私たちはすべて人間です。 私たちは、すべての人々を管理する場合は特に、意思決定に私たちを導く異なる背景や視点を持っています。 これは必然的に主観性につながります。 しかし、9ボックス演習を行う目的は、継承計画の周りの会話を容易にするためのモデルを作成することです。, データはすべて終わりである必要はありません、それはツールであり、会話を始めるのに役立ちます。

個人からの高いパフォーマンスは、常に管理職の成功につながるとは限りません。 これは9ボックスの練習を完了すると同時にあなたの頭部の背部で保つべき何かの詐欺そして多くのより少しである。 すべての個々の貢献者が管理役割に移行する適性を持つわけではありません。 の高性能な理想的なチームプレーヤーでいただけない場合もあり最高のマネージャーは大丈夫です。 実際、彼らは実際には個々の貢献者であることを好むかもしれません。, マネージャーはまた練習を完了するとき従業員の個人的な視野を考慮に入れる必要がある。

両方のグリッドを一緒に使用する例

Claudia Hicksは、Ray Allen,Inc.の方法について光を当てています。 企業資産管理および経常収益ソリューションのグローバルリーダーである当社は、従業員のパフォーマンス管理に両方のモデルを使用しています。

“9-Boxを使用して、高いパフォーマーを特定し、彼らの専門的な開発とリーダーシップのニーズが社内で従事し、成長し続けるためにペースを維持できるようにします。, 私たちはまた、彼らが最小限に彼らが上にあるペースに滞在するために必要なものを決定するために私たちの固体、安定したパフォーマーを見て、または彼ら 最後に、うまくいっていない人も、改善する可能性があるように見える人も見直します。 これはこれらの従業員が間違った役割に単にあるか、または私達の会社とのよい適合ではないかどうか論議するためによい視覚資料を私達に与え

パフォーマンスカルチャは、グリッド上に各人をプロットしますが、これは従業員のマネージャーから直接来ます。, 9ボックスグリッドは、いくつかの人々の意見を考慮に入れます。 理想的には、両方のグリッドは、各従業員のための同様のデータポイントを持つ必要があります– 特定の従業員が9ボックス上にいる場所とパフォーマンス値のマトリックスとの著しい違いがある場合、私は少し掘り下げます-その人のマネージャー いかについてのお気に入りを見ることが斜めに?,

私は両方のプロセスの必要性があると思う–多くの組織のために、9-Boxは年に一度実行されますが、パフォーマンス文化とそのマトリックスは、レビューサイクルの頻度が高いため、より頻繁に変化するはずです。”