あなたの従業員は何をチェックして偉大さに向かってプッシュし 読み続ける前に、本当にその質問にいくつかの考えを与えます。

これは、もちろん、答えるのは簡単な質問ではありません。

あなたの労働力は信じられないほどの多様性を誇り、測定を超えて多次元です。 あなたの従業員が仕事をし、彼らの可能性を発揮するように興奮し、動機づける秘密の要素を発掘し、実装することは、しばしばあなたが呪文や杖を持っていない魔法のように感じることができます。,

成功へのキーはあなたの焦点を定義し始めることである。 何を達成しようとしていますか？ 職場での従業員の関与を高めるために探しているか、個人的な健康や幸福のような特定のもので従業員の関与を高めるために探していますか？

従業員のやる気を引き出すための戦術は、あなたの方向によって異なります。 しかし、モチベーションの戦術に入る前に、まずあなたの文化があなたの努力を強化または弱める上で果たす役割に対処しましょう。,

職場における文化とモチベーション

最初の質問にすぐに戻りましょう：あなたの従業員は偉大さに向かってプッシュするのは何ですか？

または、同じ行に沿って、しかしより単純な言葉で、なぜあなたの従業員はあなたの会社のために働くのですか？ 私たちは、お金が彼らが組織を促進する彼らの起きている時間のほとんどを費やす主な理由ではないことを知っています。

多くの調査と研究は、人々がなぜ働くのかを理解するために努力してきました。, 心理学者Edward DeciとRichard Ryanは、遊び、目的、可能性、感情的圧力、経済的圧力、慣性の六つの理由を特定しました。

組織は職場のモチベーションにどのように影響できますか？

DeciとRyanの理由の最初の三つはドライバです。 彼らは重きをお労働力します。

従業員は、自分の仕事に意味を見出し、個人的および専門的な成長と発展の機会を見たいと考えています。 これらは、従業員の動機づけのためのMaslowの階層の最初の層としてほとんど見ることができます。,

あなたの従業員の欲求を認識し、あなたの文化が彼らの演劇、目的および潜在性を支えることにハイパー焦点を合わせられることを保障することによって、創造性、点、生産性、および-とりわけ–偉大さのための継続的だった刺激を促進する肯定的な仕事の環境を造り、影響を及ぼし、支えることができる。 この基盤がなければ、従業員をやる気にさせるための戦略は大きく異なるでしょう。, 職場内の報酬と認識のための二つの主要なカテゴリを見てみましょう：

内因性および外因性の動機

外因性報酬は、通常、昇給、賞与、福利厚生など、

  • これらは、作業自体を完了することの外部であり、従業員以外の人々によって制御されるため、外因性です。

  • 彼らは、変更する準備ができている初期段階（事前熟考または熟考）の人々からの最初のバイインまたは参加をジャンプスタートさせるのに不可欠,

  • それらが増加しなければ、通常は時間の経過とともに影響が限られます。

  • それらは、文化が最も価値を持っているが、そうでなければ当たり前ではない行動を強化し、推進する強力なレバーです。 （例えば販売手数料、業績のボーナス、等。 p>

  • それらを停止した心臓の除細動器と考えてください。 彼らの仕事は、心臓を単独で鼓動させることです。

本質的な報酬は、従業員が意味のある仕事をし、それをうまく実行することから得られる心理的報酬です。,

  • それらは行われている作業の内部であり、それらを達成することは主に自分の努力に依存するため、本質的です。

  • 彼らは持続的な行動の変化に不可欠です。

  • 従業員がより多くの自己管理を行い、革新、問題解決、即興によって自分の仕事に価値を追加できるようにすることによって作成できます。

  • 誰かが本質的な報酬を達成すると、肯定的な感情的な反応があります。

  • それらをすでに鼓動している心臓のペースメーカーと考えてください。 彼らの仕事は、心臓をオンペースでリズムに保つことです。,

外部モチベーションに基づく戦略の問題

外因性報酬は、さまざまなイニシアチブやパフォーマンスのために多くの組織で広く使用されていますが、個人の幸福のようなもので従業員のエンゲージメントを高めたり維持したりすることを意図している場合、ほとんどの人にとってその効果は短命になる可能性があります。

繰り返しますが、外部の動機の仕事は、除細動器のように、”心”をジャンプスタートさせて、それ自身で打ち負かすことです。, 停止した心臓は、再び始めるために除細動器からの外部の衝撃やCPRからの圧迫を必要としますが、それ自体で鼓動し始めると心臓に衝撃を与え続ける必要はありません。

外因性報酬が誰かにエンゲージメントに影響を与える場合、個人がエンゲージメントを継続する本質的な理由を見つけられない場合、持続的なエンゲージメントの 外部から内部へのモチベーションの切り替えが重要です。,

DeciとRyanのドライバーのリストに文化が根付いていない環境では、従業員は余分な責任を負うか、あえて言うならば、複雑な状況で正しいことをする 従業員は、短期的には（インセンティブを逃すなど）否定的な結果を避けるために懸命に働くかもしれませんが、これは時間の経過とともに関与と,

結論として、外因的報酬/動機は、従業員を短期的な状況に従事させて目標に向かわせるために効果的に使用することができます。 新しい目標や同じ目標を達成するための本質的な動機が開発されていない場合、または一度存在する外因的報酬がない場合に存在しない場合、従

あなたのチームに本質的に報酬を与える5つの方法

あなたは、すべての人事専門家、マネージャー、ビジネスオーナー、CEOが行うように、高いコミット、やる気,

あなたの従業員が健康で従事しているとき、あなたの業績はよりよく、あなたの顧客基盤または顧客満足のスコアは増加し、結局組織の収入および利益は育つことを知っている。

私たちは、従業員が従事し、あなたのイニシアチブにコミットし続けることは簡単であることを伝えることは決してありませんが–特に今日の気,

多数の方法によって本質的な報酬を確立し、促進し、育てることができる:

従業員により多くの自治を与えなさい。

従業員は制御を切望し、彼らが彼らの仕事および仕事のための責任を取ることを可能にする(そしてmicromanagementのアプローチを捨てること)従業員に彼らの仕事の所有権そして自尊心を取り、プロジェクトが卓越性と完了することをそれに見るために権限を与える。

これがウェルネスにどのように適用されるか：ウェルネス委員会は、これが起こるのに最適な場所です。, プログラミング、外部イベント、課題、さらには予算の支出などの決定について、委員会に実際にコントロールを与えます（入力を提供するだけの能力では

あなたの従業員が自己達成され、目的主導であるように権限を与えなさい。

従業員は違いを生み出したいと考えています。 あなたの従業員が集まり、信じる目的の確実な文化を開発することは重大である。 大きい第一歩は動機を与えられた、目的主導の個人を雇うことである。,

しかし、これはまた、彼らが行う仕事に意味を見つけるために従業員を奨励し、それらに彼らの特定の努力と成果から来た良いを示すことによって、あなたの現在のチームで達成することができます。

これがウェルネスにどのように適用されるか：ウェルネスの旅の任意の時点であなたの従業員を満たすパーソナライズされた介入とプログラム 従業員が健康的なライフスタイルを生きるためのスキルを学ぶことを許可し、彼らの目標が手の届くところにあることを示すことによって、彼ら,

従業員が自分の役割、あるいは個人の健康が会社にどのように違いをもたらし、会社が世界にどのように違いをもたらすかを見ることができると、彼らはより多くの投資と動機づけられるでしょう。

社会的相互作用を促進する。

従業員は、同僚、特に他のチームや異なる部門の同僚とつながりたいと考えています。, 従業員が机以外の分野でたむろしたり、ビジネスを行うように奨励し、休憩を取ってオフィスから出て一緒に楽しいことをすることができるようにすることによって、彼らはつながり、対話し、気遣い、共有し、認識され、他の人を理解しようとすることなどができます。

これがウェルネスにどのように適用されるか：従業員が一緒に健康的な行動を学び、練習する機会を作り出す。 健康な調理法の朝食のpotluckを催したり、クラスに一緒に出席する同僚の適性のクラスの支払をするか、または昼食で歩くグループを作成するために提, 従業員のライフスタイルの選択は、同僚の選択に影響を与え、影響を与えるので、一緒に健康に暮らすためのアイデアや動機を提供することによって、彼らは彼らの日常生活の中でそうする可能性が高くなります。

進歩の機会を提供する。

従業員は進歩し、達成したいと考えています。 人間は–ちょうど従業員-約気遣う何かで進歩をしているとき多くをし、よりよい仕事を作り出す。 だから、いう、明確なキャリアパスとう伸ばを発揮するスキルセットです。,

それをすべて通して、彼らの努力と成果を認識してください。

従業員の学習、開発、幸福に投資する。

従業員は、勤勉な個人のために感謝され、評価されたいと思っています-時計のオンとオフ。

継続教育コース、専門能力開発プログラム、およびカスタマイズされた従業員の健康プログラムは、すべて従業員の関与のパズルに貴重な作品です。,

従業員から最高のものを得るためには、あなたの職場文化と本質的な報酬システムは、ワーク/ライフバランスから、身体的および精神的健康、社会的および財政的幸福に至るまで、会社の目標と目標と従業員の総合的な生活の質に同時に焦点を当てなければなりません。

従業員が雇用主が彼らを専門家や個人として評価しているように感じるとき、彼らは文化や組織を前進させるトップパフォーマンス、優れた仕事、そして真の関与を通じて、この投資を返済する可能性が高くなります。,

より高い従業員の約束の利点を収獲しなさい&より健康な労働力

焦点があなたの従業員の福利にまず第一にあるとき、本質的な動機

組織が大きく、職場のモチベーションに投資する総合的にご力してください。

Bravoでは、健康と幸福がなければ、あまり持っていないことを知っています。,

従業員が気分が良くない、慢性的な痛みや病気に常に対処している、メンタルヘルスの問題で沈黙の中で苦しんでいる、または日常的にストレスや不安と争っているとき、会社での仕事は決して心のトップではありません。

彼らは彼らの仕事を維持するために必要なことをするかもしれませんが、繁栄は現時点では選択肢ではありません。 彼らの健康とウェルネスの問題はすべてを切り札にしており、一部の（ほとんどではないにしても）従業員が頭を水の上に保つために働いているとき、あなたの文化と会社は長期的には価格を支払うでしょう。,

あなたの会社のための健康解決が従業員の約束および文化をいかに高めることができるか話しましょう。

時間をかけてあなたの人口のニーズを満たすために進化ブラボーの設定可能な従業員のウェルネスプログラムを知るようになります。

私たちのプログラムは、あなたの従業員が彼らの個人的なベストを達成し、あなたが構築するために懸命に働いてきた福利厚生計画を保護する

詳細についてツールとインセンティブを使用できる駆動周年への参加やエンジンです。

持続可能なウェルネスプログラムで医療費の上昇を制御する方法を学びます。, ウェルネスガイドの投資収益率への8つのステップをダウンロードして、組織が医療費の上昇をコントロールし、健康リスクを減らすための個人的な改