Mark Connellyn Päivitetty: 12 päivänä syyskuuta 2020
en voi ansaita pieni provisio jos ostat jotain kautta linkkiä tällä sivustolla. Se ei maksa sinulle mitään ja suosittelen vain tuotteita, joihin luotan. Katso affiliate disclosure lisää.,
Kurt Lewin muutti Saksasta yhdysvaltoihin 1930-luvulla ja se on tunnustettu ”perustaja social psychology”, joka korostaa hänen kiinnostuksensa ihmisen osa muutosta.
Lewinin kiinnostus ryhmää johti tutkimusta, jossa keskitytään tekijöihin, jotka vaikuttavat ihmisten muuttaa, ja kolme vaihetta tarvitaan, jotta muutos onnistunut.
Vapauttaa, Muuttaa, Jäädyttää
Lewinin kolmen vaiheen teorian muutos on yleisesti kutsutaan Vapauttaa, Muuttaa, Jäädyttää (tai Myöhemmin)., Se on mahdollista ottaa näitä vaiheita melko monimutkainen tasolle, mutta en usko, että tämä on tarpeen pystyä toimimaan teoria. Mutta tiedosta, että teoriaa on kritisoitu liian pelkistetyksi.
maailma on muuttunut, koska teoria oli alun perin esitti vuonna 1947, mutta Kurt Lewinin malli on edelleen erittäin merkityksellisiä. Monet muut modernit change-mallit perustuvat todellisuudessa 3-portaiseen Lewin-malliin. Menen keskitietä pitkin ja annan sinulle tarpeeksi tietoa, jotta sinusta tulee vaarallinen…ja ehkä vielä vähän lisää himoa!
niin, kolme etappia., Kylmettyminen, Muutos, Jäätyminen. Katsotaanpa näitä jokaista.
Stage 1: Unfreezing
the Unfreezing stage on luultavasti yksi tärkeimmistä vaiheista ymmärtää muutoksen maailmassa elämme tänään. Tässä vaiheessa on tarkoitus valmistautua muutokseen. Se liittyy saada pisteeseen, ymmärtää, että muutos on tarpeen, ja saada valmis siirtymään pois nykyiseltä comfort zone.
tässä ensimmäisessä vaiheessa on kyse itsensä tai muiden valmistelusta ennen muutosta (ja ihanteellisesti sellaisen tilanteen luomisesta, jossa haluamme muutoksen).,
Mitä enemmän koemme muutoksen tarpeelliseksi, sitä kiireellisempi se on, sitä motivoituneempi muutos on. Eikö niin? Totta kai! Jos ymmärrät vitkastelun(kuten minä!) sitten tunnistat, että mitä lähempänä deadline, sitä todennäköisemmin olet snap toimintaa ja todella saada työtä alkaa!
määräaikaan mennessä tulee jonkinlainen työhön liittyvä palkkio tai rangaistus. Jos määräaikaa ei ole, muutostarve on pienempi kuin muutostarve. Motivaatiota muutokseen on paljon vähemmän. Jos ei ole kiireellisyyttä tai motiivia muuttaa useimmat meistä tekevät….,ei mitään!
Force Field-Analyysi
Unfreezing ja saada motivoituneita muutokseen on kyse painaa jopa ’pro’ ja ’con on ja päättää, jos ’pro’ on enemmän kuin ’con’ ennen kuin otat mitään toimia. Kurt Lewin kutsui tätä Voimakenttäanalyysiksi.
Force Field-Analyysi on hieno tapa sanoa, että on olemassa paljon erilaisia tekijöitä (voimien) puolesta ja vastaan muutoksen, että meidän täytyy olla tietoinen (analyysi). Jos muutoksen tekijät ylittävät muutoksen vastaiset tekijät, teemme muutoksen., Jos ei, sitten on alhainen motivaatio muuttaa – ja jos meistä tuntuu, työnnetään muuttaa, olemme todennäköisesti saada äreä ja kaivaa meidän korkokengät.
Tämä ensimmäinen ’Vapauttamalla’ vaiheessa liikkuvat itse, tai osasto, tai koko liiketoiminnan kohti motivaatio muutokseen. Kurt Lewinin Voimakenttäanalyysi on hyödyllinen tapa ymmärtää tätä prosessia ja on paljon ideoita siitä, miten tämä voidaan tehdä.
Vaihe 2: Muutos – tai Siirtyminen
Kurt Lewin oli tietoinen siitä, että muutos ei ole tapahtuma, vaan prosessi. Hän kutsui prosessia siirtymäksi.,
siirtymävaihe on sisäinen liike tai matka, jonka teemme muutoksen seurauksena. Tämä toinen vaihe tapahtuu, kun teemme tarvittavat muutokset.
ihmiset ovat ”unfrozen” ja siirtymässä kohti uutta tapaa olla.
että sanoi, että tämä vaihe on usein vaikein, koska ihmiset ovat epävarmoja tai jopa pelokkaita. Kuvittele benji hyppäämässä tai hyppäämässä laskuvarjolla. Olet ehkä vakuuttanut itsellesi, että hypystä on suuri hyöty, mutta nyt huomaat olevasi reunalla katselemassa alas. Pelottavaa! Mutta kun teet sen, saatat oppia paljon itsestäsi.,
Tämä ei ole helppoa aikaa, kun ihmiset ovat oppiminen noin muutoksia ja annettava aikaa ymmärtää ja käsitellä niitä. Siirtyminen on prosessi, joka tapahtuu meidän jokaisen sisällä. Määräaikaa ei ole asetettu, koska jokainen meistä on erilainen.
– Tuki on todella tärkeää, ja voi olla muodossa koulutus -, valmennus -, ja odottaa virheitä osana prosessia.
roolimallien käyttö ja ihmisten mahdollisuus kehittää omia ratkaisujaan auttaa muutosprosessia., Se on todella hyödyllistä pitää kommunikoida selkeä kuva haluamasi muutos – ja hyödyt – niin ihmiset eivät voi unohtaa, minne he ovat menossa.
Vaihe 3: Jäädyttäminen (tai Refreezing)
Kurt Lewin viittaa tässä vaiheessa, kuten jäädyttäminen vaikka monet ihmiset kutsuvat sitä ’refreezing’. Kuten nimestä voi päätellä, tässä vaiheessa on kyse vakauden luomisesta, kun muutokset on tehty. Muutokset hyväksytään ja niistä tulee uusi normi. Ihmiset muodostavat uusia ihmissuhteita ja viihtyvät rutiineissaan. Tämä voi viedä aikaa.,
tässä vaiheessa ihmiset usein nauravat ja kertovat, että käytännössä tähän ”jäätävään” vaiheeseen ei ole koskaan aikaa. Kurt Lewinin malli on saanut osakseen kritiikkiä.
Mitä Kurt Lewin tarkoittaa ”Jäädyttää”?
tämän päivän muutosmaailmassa seuraava uusi muutos voi tapahtua viikoissa tai vähemmän. Ei vain ole aikaa asettua mukaviin rutiineihin. Jäykkyys jäädyttäminen ei sovi nykyisen ajatella muutos on jatkuvaa, joskus kaoottinen prosessi, jossa suurta joustavuutta vaaditaan.,
Suosittu ajatus on siirtynyt pois käsite jäädyttämistä. Sen sijaan olemme kehotti ajattelemaan tätä loppuvaiheessa olevan joustavampi, ehkä, kuten pirtelö tai soft-palvella jäätelöä, eikä jäykkä jäädytetty lohko. Näin ”vapauttaminen” seuraavaan muutokseen voisi olla helpompaa.
ottaen huomioon tämän päivän muutostahdin tämä on järkevää kritiikkiä. Mutta se voisi auttaa saamaan yhteyden siihen, mitä Kurt Lewin oikeasti sanoi., Vuonna 1947 hän kirjoitti:
muutos kohti korkeamman tason ryhmän suorituskyky on usein lyhytikäisiä, kun ”piristysruiske”, ryhmän elämän pian palaa edelliselle tasolle. Tämä osoittaa, että ei riitä, että määritellään tavoite, suunnitellaan muutos ryhmän suorituskykyä saavuttaa eri tasolla. Tavoitteeseen olisi sisällytettävä uuden tason pysyvyys eli pysyvyys halutuksi ajaksi.
Kurt Lewin, ”Rajojen Group Dynamics”, ihmissuhteet, Nide 1, s. 5-41 (lisäsin painoa).,
Lewinin huoli on muutoksen vahvistamista ja sen varmistamista, että toivottu muutos hyväksytään ja säilytetään tulevaisuuteen. Ilman tätä ihmisillä on tapana palata tekemään sitä, mihin he ovat tottuneet. Tätä Kurt Lewin varmaan tarkoitti jäädyttämällä-tukemalla haluttua muutosta varmistaakseen, että se jatkuu eikä häviä.
Moderni malleja muutos, kuten ADKAR® – malli,ovat selvemmin tämä vaihe ja sisältävät Vahvistaminen yhtenä heidän vaiheet. Olen myös lukenut tämän viimeisen vaiheen jäädyttäminen kutsutaan Lukko-vaikutus., Vakauden luominen tapahtuu vain, kun uudet muutokset on lukittu sisään.
muutoksen ajatteleminen matkana saattaa saada ajattelemaan , että matkalla on alku, keskikohta ja loppu. Vaikka tämä on hyödyllistä, kun ajatellaan muutosprosessia, todellisuus on, että tällä matkalla ei ole loppua. Paljon lepoa pysähtyy ehkä! Tilaisuuksia asettua aloilleen joksikin aikaa. Mutta ei loppua. Joten ole varovainen ajatella, että muutosprosessi on selvä pää, kuten Lewinin muutosjohtamisen malli saattaa tuntua ehdottaa.
millä tavoin tämä malli voisi mielestäsi olla sinulle hyödyllinen?,
olen huomannut Kurt Lewinin mallin hyödylliseksi lavastaa ihmisille muutosprosessin, joka on melko helppo ymmärtää. Tietenkin jokainen vaihe voidaan laajentaa auttaa ymmärtämään paremmin prosessia. Soveltamalla käsitteitä Unfreezing, ja erityisesti Kurt Lewin Force Field-Analyysi,henkilökohtaisella tasolla voi antaa meille ymmärrystä ja auttaa meitä ymmärtämään paremmin, miten me käsitellä muutosta.
jätä ajatuksesi alle ja pidä yhteyttä käymällä Facebook-sivullamme ja klikkaamalla ”Tykkää” liittyäksesi yhteisöön.