aika ajoin, järjestöt kysyvät meiltä, miten 9-Box Performance Malli toimii yhdessä Suorituskyvyn Kulttuuria suorituskykyä arvojen matriisi. Yrityksille, jotka käyttävät 9-box verkkoon peräkkäin suunnittelu, uskomme, että kaksi järjestelmää täydentävät toisiaan, lisäämällä ylimääräisiä väri henkilöstön suorituskykyä ja potentiaalia.

Merkitystä Perimyksen Suunnitteluun

Peräkkäin suunnittelu on pohjimmiltaan prosessi, jossa tunnistetaan ja valmennus mahdollisia tulevaisuuden johtajia., Sillä on tärkeä rooli yrityksen pitkän aikavälin onnistumisessa. Usein se voi olla strategisen suunnittelun ala, joka unohdetaan ja asetetaan taka-alalle prioriteettien suhteen.

tiedämme, että hyvin toteutettu perimyssuunnittelu auttaa järjestöjä tekemään parempia pitkän aikavälin päätöksiä. Kun tehty hyvin, se on tehokas työkalu, joka auttaa arvioimaan, jos tiimin jäsenet ovat oikeassa paikkaa ja auttaa sulhasen korkea potentiaalisia työntekijöitä tulevaisuudessa kasvua organisaatiossa., Kysymys kuuluukin, miten löydätte nämä tiimin jäsenet ja valmistatte heidät viemään organisaation tulevaisuuteen? Käyttämällä visuaalisia työkaluja, kuten 9 laatikko grid ja Suorituskyky Arvot-Matriisi on hyvä tapa auttaa tunnistamaan tiimin jäsenet, jotka osoittavat suurta suorituskykyä ja potentiaalia.

9-laatikko Grid & Suorituskyky-Arvojen Matriisi

’yhdeksän-laatikko grid’ on matriisi työkalu, jota käytetään arvioimaan ja tontti on yhtiön lahjakkuuksia perustuu kahteen tekijään, jotka yleisimmin ovat suorituskykyä ja potentiaalia., Tyypillisesti vaaka-akselilla on ’suorituskyky’ mitata kehityskeskustelut. Pystysuuntaisella akselilla ”potentiaali” viittaa yksilön mahdollisuuteen kasvattaa yhtä tai useampaa tasoa esimiestehtävissä tai ammatillisissa valmiuksissa.

Nine-box-ruutuja käytetään aktiivisesti talent-arviointiprosessin aikana. Tämän prosessin aikana, ryhmän johtajat toimii yhdessä paikassa yksilöiden X-Y-akselin auttaa tunnistamaan, ketkä ovat korkeimmat mahdolliset yksilöt, joka tarvitsee kehittämistä, ja kuka tarvitsee opastusta suorituskyvyn parantamiseen.,”(Bersin)

9 Laatikko Suorituskyky Malli

9-ruutuun matrix oli alun perin 1970-luvulla liikkeenjohdon konsultointiyritys McKinsey. He laativat arvioinnin, jonka avulla he voivat priorisoida tekemiään investointeja kaikissa liiketoimintayksiköissään. 9 box toimi kuitenkin hieman eri tavalla liiketoimintayksiköitä arvioitaessa. Yhdellä akselilla ne arvioivat teollisuuden houkuttelevuutta ja toisella kilpailuvoimaa., (McKinsey)

perustamisen alkuperäinen McKinsey 9-box, HR joukkueet ovat ottaneet tämän malli ja muuntaa sen talent management-työkalu, siirtämällä kaksi akselia sijaan mitata suorituskykyä ja potentiaalia.

samanlainen kuin 9 box, the Performance Culture, Inc. Suoritusarvot Matriisiasteet 2 mitat; työntekijän suoritus-ja kulttuuriarvot / käyttäytymisen kohdistus.,

Suorituskyky-Arvojen Matriisi

”Tähdet” in oikeassa yläkulmassa osa molemmat ristikot on hoidettu peräkkäin; osaksi oikeassa alakulmassa laatikot ja ylempi vasen käsi laatikoita PVM, ja se on nähtävissä nähdä, kuka on potentiaalia ja joka tarvitsee kehittämistä. Molemmissa ruudukoissa vasemmanpuoleinen alakulma edustaa työntekijöitä, jotka kaipaavat ”ratkaisevaa keskustelua”.,

Arvioida Suorituskykyä käyttämällä Suorituskykyä Arvojen Matriisi

Kun teet nopea internet-haku, 9-laatikko grid näet, että on olemassa erilaisia lähestymistapoja käyttäen 9-box-menetelmä seuraajasuunnittelu. Tapa, jolla suosittelemme käyttämään 9-laatikkoa, on käyttää sitä yhdessä Suoritusarvomatriisin kanssa.

johtajien arviot sekä työntekijän suorituskyvystä että käyttäytymisestä yhdistetään yhdeksi Kokonaissuorituspisteeksi.

Tämä Kokonaissuorituskerroin toimii sitten x-akselina 9-ruudussa., Y-akseli eli potentiaali jää johtoryhmän tehtäväksi subjektiivisemmin arvioida ja päättää.

käyttämällä luokitus työntekijän todellista suorituskykyä ja käyttäytymistä niiden suorituskyvyn tarkastelua, tämä antaa kokonaisvaltaisen näkemyksen työntekijän yleistä suorituskykyä.,

Arvioimalla Mahdollisia käyttämällä 9-laatikko Grid

sen Jälkeen, kun johtaja on tunnistanut suorituskykyä ja käyttäytymistä niiden työntekijöiden Suorituskykyä Arvojen Matriisi, muut johtajat ja johtajat voivat nyt käyttää tätä tietoa auttaa heitä tekemään päätöksiä mahdollisesta erityisesti työntekijät, varsinkin kun se tulee johdon seuraajasuunnittelu.

managerit voivat viedä suoritusarvioita suoraan suorituksenhallintaohjelmistostaan ja sitten sisällyttää tiedot 9-ruutuun-luokitukseen.

olemme luoneet helppokäyttöisen 9-box-mallin, joka auttaa sinua aloittamaan tämän., (Voit napata sen täältä)

malliin, Suorituskyvyn ja Käyttäytymisen arvosanat lasketaan yhteen laskettaessa Koko Suorituskykyä pisteet. Suorituskyky ja käyttäytyminen on kukin mitoitettu 5 tähden asteikolla, joten Kokonaissuorituspisteet koostuvat luvuista 1-10.

Johtajat ja muut johtajat voivat sitten valita työntekijät ja arvioi niiden johto tunnistaa mahdollisia samalla 10 pisteen asteikolla. Tällöin 9-ruudukko populoituu automaattisesti, kun se arvioi potentiaalin.,

He voivat sitten suodattaa tätä kautta tietoja kantoja, osastot, paikat, jne saada näkyvyyttä työntekijät haluavat tehdä 9-box liikunta.

Plussat ja Miinukset Käyttäen 9-Box

Kun määritettäessä, jos se on järkevää oman organisaation hyödyntää 9-laatikko grid käyttää seuraajasuunnittelu on olemassa muutamia asioita harkitsemaan.

plussat

9 laatikon ruudukko on erittäin helppokäyttöinen. Työkalu itsessään on helppokäyttöinen eikä vaadi paljon asennusta. Esimiehet voivat helposti suorittaa 9-laatikon harjoituksen niin monta kertaa kuin haluaisivat., Se auttaa helpottamaan keskittyneitä keskusteluja johtajien välillä, joita ei ehkä ole koskaan tapahtunut muuten. Ei ole aina päällimmäisenä mielessä johtajien ja johtajien on vakavia keskusteluja noin peräkkäin suunnittelu joten loppuun 9-box harjoitus määräajoin on hyvä tapa varmistaa, että se pysyy ensisijaisena.

se tarjoaa johdonmukaisuutta arvioinnissa. Eikä luottaa one-off keskusteluja ja eri peräkkäin suunnittelu lähestymistapoja käyttäen 9-box tekee varma, seuraajasuunnittelu tiedot ovat yhdenmukaisia koko organisaatiossa., Työntekijöitä voidaan analysoida oikeudenmukaisesti ja yhdessä keskitetyssä paikassa. Yhdessä Suoritusarvomatriisin kanssa voit varmistaa, että työntekijöiden suora esimiehen näkökulma otetaan huomioon.

Cons

johtajien näkökulmat voivat joskus olla subjektiivisia. Olemme kaikki ihmisiä. Meillä kaikilla on erilaiset taustat ja näkökulmat, jotka johtavat päätöksentekoon, erityisesti ihmisten johtamisessa. Tämä johtaa väistämättä subjektiivisuuteen. 9-box-harjoituksen tarkoituksena on kuitenkin luoda malli, joka helpottaa keskustelua perimyssuunnittelun ympärillä., Datan ei tarvitse olla loppu kaikki on kaikki, se on työkalu ja se auttaa saamaan keskustelun alkuun.

yksilöiden korkea suorituskyky ei aina käännä menestykseen johtoasemassa. Tämä on vähemmän huijausta ja enemmän jotain pitää takaraivossa, kun suoritat 9-laatikon harjoituksen. Kaikilla yksittäisillä avustajilla ei ole kykyä siirtyä johtotehtäviin. Huippusuorittaja ei välttämättä ole paras manageri, eikä se haittaa. Itse asiassa he saattavat itse asiassa haluta olla yksittäinen rahoittaja., Esimiesten on myös otettava huomioon työntekijän henkilökohtainen näkemys harjoitusta suoritettaessa.

Esimerkki käyttäen Sekä Ristikot Yhdessä

Claudia Hicks valottaa, miten Ray Allen, Inc., maailman johtava enterprise asset management ja toistuvia tuloja ratkaisuja, käyttää molempia malleja työntekijän suorituskyvyn hallinta:

”Emme käytä 9-Box tunnistaa korkea esiintyjille, jotta voimme varmistaa, että heidän ammatillinen kehittyminen ja johdon tarpeita pidetään vauhti pitää niitä mukana ja kasvaa yrityksen sisällä., Olemme myös katsoa, vankka, vakaa-esiintyjät määrittää, mitä he tarvitsevat minimaalisesti pysyä tahdissa he ovat, tai jos ne osoittavat potentiaalia, siirtää niitä pitkin kanssa asianmukainen koulutus. Lopuksi tarkastelemme niitä ihmisiä, jotka eivät suoriudu hyvin eivätkä näytä pystyvän parantamaan toimintaansa. Tämä antaa meille hyvän visuaalisen ilmeen keskustella siitä, ovatko nämä työntekijät yksinkertaisesti väärässä roolissa vai eivät sovi yritykseemme.

Suorituskyky Kulttuuri tontteja jokainen verkkoon sekä, kuitenkin, tämä tulee suoraan työntekijän esimiehelle., 9 laatikon ruudukko ottaa huomioon useiden ihmisten mielipiteet. Nämä kaksi verkkoa täydentävät toisiaan – ja ihannetapauksessa molemmilla verkoilla pitäisi olla samanlaiset datapisteet jokaiselle työntekijälle. Jos on merkittävä ero, josta tietty työntekijä on 9-Box vs suorituskyky arvojen matriisi, haluaisin tehdä vähän kaivamaan – on henkilö, esimies ei näe kaikilla osa heidän työntekijä? Pelaavatko he suosikkeja ja antavatko he arvion, joka voi olla vinossa?,

– en usko, että on tarvetta sekä prosessit – monille organisaatioille, 9-Box suoritetaan kerran vuodessa, mutta Suorituskyky Kulttuuria ja sen matriisi pitäisi muuttaa useammin, koska suurempi taajuus, jota tarkistetaan säännöllisesti.”