Tämä artikkeli on kirjoittanut Pragya Dhoundiyal.
Korkeimman Oikeuden Vishakha ja muut v. Rajasthanin osavaltiossa 1997 vahvistettujen suuntaviivojen seksuaalinen häirintä tunnettiin Viskhakha ohjeita. Tämän on syrjäyttänyt naisten seksuaalinen häirintä työpaikalla (ehkäisy, kieltolaki ja Muutoksenhakulaki), 2013., Uuden seksuaalista häirintää vuoden 2013 Lain, on katettu quid pro quo ja ”vihamielisessä ympäristössä” kuin hyvin, mutta termit eivät ole selittää tai selventää Lain nojalla.
niin Kuin laki on tullut voimaan hyvin viime aikoina, voimme ottaa apua tulkintaa vastaavia lakeja ulkomaille ymmärtää näiden ehdot. Yhdysvaltain lakien määrittelemä seksuaalinen häirintä antaa sille hyvin laajan ja liberaalin tulkinnan. Se suojaa paitsi naisia myös miehiä seksuaaliselta häirinnältä., Voit tietää enemmän siitä, lainsäädännön ja eri jättämisiä, jotka liittyvät sen tekemällä tämän kurssin, joka on luotu Kansallisen Yliopiston Juridinen Sciences. Seksuaaliseen häirintään liittyvien lakien toimeenpanosta voi oppia myös ryhtymällä tälle kurssille.
Quid pro quo seksuaalinen häirintä
Quid pro quo on latinankielinen termi, joka tarkoittaa ”jotain jostakin”. Se vastaa englanninkielistä ilmaisua ”I give so you give me”.
Quid pro quo häirintä on yleisimmin tunnustettu muoto seksuaalinen häirintä työpaikalla., Se on sanottu ilmetä, kun työn etuja tai akateeminen päätökset, mukaan lukien työllisyys -, ylennys, palkankorotus, vaihto-tai työtehtäviä, performance -, vuokraus -, performance standards laadut, pääsy suosituksia, tukea koulun työtä, jne. riippuu hyväksyminen tai hylkääminen seksuaalinen kehitys, pyyntöjä seksuaalisia palveluksia tai muu toiminta, luonteeltaan seksuaalista, jonka henkilö viranomaiselle., Työnantajan pidetään tiukasti vastuussa, tässä tapauksessa, vaikka se on esimies, johtaja tai tekijöille, jotka syyllistyvät tähän rikokseen, koska niiden uskotaan toimivan työnantajan puolesta ja se on hänen velvollisuus estää syyllistyminen kyseisiin rikoksiin työpaikalla. Tällainen häirintä leimataan yleensä ”vallan väärinkäytöksi”.
”California tuomarineuvosto Tuomaristo Ohjeet”, säädetään seuraavaa testiä, että uhri on todistaa, vahvistaa onnistuneen väite quid pro quo seksuaalinen häirintä:
1., Että kantaja oli työntekijä vastaaja, sovelletaan vastaajan työtä, tai oli henkilö, joka tarjoaa palveluja sopimuksen nojalla, jossa vastaaja;
2. Että väitetty kiusaaja teki ei-toivotut seksuaaliset lähentelyt kantajalle tai harjoittavat muuta ei-toivottua sanallista tai fyysistä käyttäytymistä, seksuaalista;
3., Sen työn etuja olivat ilmastoituja, jonka sanat tai käyttäytyminen, kantaja on hyväksynyt väitetty kiusaaja on seksuaalista lähentelyä tai käyttäytymistä; tai että työllisyys päätöksiä, jotka vaikuttavat kantajan tehtiin perustuu kantajan hyväksymisestä tai hylkäämisestä kiusaaja on seksuaalista lähentelyä tai käyttäytyminen;
4. Että tuolloin väitetty kiusaaja käyttäytyminen väitetty kiusaaja oli esimies tai agentti vastaaja;
5. Asianomistajalle aiheutui vahinkoa ja
6. Väitetyn ahdistelijan käytös vaikutti merkittävästi asianomistajan vahingontekoon.,
Vihamielinen ympäristö seksuaalinen häirintä
jos seksuaalinen käyttäytyminen häiritsee siinä määrin, että se häiritsee yksilön työsuorituksen, tai luo uhkaavan, vihamielisen tai loukkaavan työympäristön se tunnetaan vihamielinen ympäristö seksuaalista häirintää. Olosuhteet pitäisi olla hyvin läpitunkeva ja riittävän vakava tuoda asia tässä ambit; yleensä lupsakka eleitä ei olisi rikos alle pään., Tässä tapauksessa kiusaaja voi olla esimies, johtaja tai agentti suoraan työnantajan palveluksessa, ja mitään ei tehdä lopettaa tai estää se.
ensimmäinen tapaus, jossa vahvistettiin vihamieliseen ympäristöön liittyvää seksuaalista häirintää koskevat periaatteet, oli Meritor Säästöpankki Vinson. Tässä tapauksessa Korkein oikeus on määritellyt seuraavat säännöt kanteen syntyy siinä tapauksessa, että vihamielinen ympäristö seksuaalinen häirintä:
Trier itse on löydettävä, että:
1. Työntekijä on suojatun ryhmän jäsen;
2., Työntekijä joutui epämieluisan seksuaalisen häirinnän kohteeksi;
3. Valitettu häirintä perustui sukupuoleen;
4. Häirintä valitti vaikuttanut ”ehto tai etuoikeus työllisyys”; ja
5. Työnantaja tiesi tai olisi pitänyt tietää kyseisestä häirinnästä esimiehen opin mukaan eikä ryhtynyt ripeisiin korjaaviin toimiin.,
tässä maamerkki tuomiota, se oli sanoi, että ero läheisesti liittyviä termejä tervetulleita ja kutsuttuja ja kutsumattomia-mutta-tervetuloa, loukkaavaa, mutta siedetty ja ehdottomasti hylkäsi seksuaalisen ennakot olisi huolellisesti erottaa.
Equal Employment Opportunity Komissio (EEOC) mainitsee kuusi tekijää harkitsemaan vuonna saavuttaa ”vihamielisessä ympäristössä” määrittäminen:
1. oliko käytös sanallista vai fyysistä vai molempia;
2. kuinka usein se toistettiin;
3. oliko käytös vihamielistä ja ilmeisen loukkaavaa;
4., oliko väitetty ahdistelija työtoveri vai esimies,
5. liittyivätkö muut häirintään, ja
6. kohdistuiko häirintä useampaan kuin yhteen henkilöön.
Bundy v. Jackson, tuomioistuin katsoi, että nainen on asiaa koskevan VII Osaston nojalla, joka puhuu oikea työntekijä työskennellä ympäristössä, syrjiviä pelottelu, pilkkaa ja loukkaus, riippumatta siitä, onko hän on kärsinyt taloudellisia menetyksiä tai ei, jos hän pystyy todistamaan, että hän oli tehty psykologisia ja emotionaalisia vammoja.,
tuomioistuimessa vahvistettu kohtuullinen nainen kyseessä Ellison v. Brady, jossa väitteet arvioidaan naisen näkökulmasta, koska antiikin aikoina naiset ovat alttiimpia sukupuoleen liittyvää väkivaltaa. Tällaisia tapauksia arvioitaessa otetaan huomioon kaksi näkökulmaa. Toinen näkökulma on uhrin ja toinen järkevän naisen. Tämä tehdään, jotta ei rangaista miehiä, jotka harrastanut hyvää tarkoittavat teot eivät ole tajuamatta sitä huipentui osaksi laiton ja loukkaavaa toimia., Se on todellinen siitä, että miehillä ja naisilla on erilainen tapa katsoa asioita, joten emme voi missään olosuhteissa soveltaa testi järkevä ihminen, etenkin tällaisissa tapauksissa.
todistustaakka on uhri, joka on täyttää se todistaa, että hän oli seksuaalisesti ahdistellut jatkuvasti kuin muutamia yksittäisiä tapauksia, jotka eivät aiheuta seksuaalista häirintää.
Williams V: n tapauksessa., Saxbe, tuomioistuin katsoi, että jos yksi on potkut kieltäydyttyään seksuaalisesti työpaikalla, yksi voi olla oikeus saada korvausta menetetystä palkasta, ahdistusta, rankaisevat vahingonkorvaukset ja asianajokulut.
Johtopäätös
Ottaa mallia tällaisen edelle, Intia olisi myös varmistettava, että säännöissä ei ole antaa tyhjäkäynnillä ja normien olisi oltava riittävän tiukat, jotta toimia pelotteena. Muuttuvassa ajassa ja ympäristössä, jossa miesten ja naisten sekä olla aktiivinen rooli taloudellisen kehityksen maassa, se olisi valtion vastuulla tarjota häirinnästä vapaa ympäristö., Annetut tuomiot yhteisöjen tuomioistuin on suojavalli, niin että häiriköiltä ole kuin koira veräjästä, samalla tuomioistuinten olisi varmistettava, että lainsäädäntöä ei käytetä väärin halventaa henkilö ja pilata uskottavuuden henkilön ikuisesti.