De omstændigheder, under hvilke en arbejdsgiver kan kræve, at en medarbejder til at gennemgå en fysisk undersøgelse er et problem, HR-professionelle er ofte konfronteres med. Stort set er der to typer fysiske undersøgelser i beskæftigelseskonteksten: eksamener før beskæftigelse og eksamener efter beskæftigelse. Reglerne for disse undersøgelser er strenge og fortjener en arbejdsgivers omhyggelige opmærksomhed.,

pre-Employment test

Pre-employment fysiske undersøgelser reguleres af amerikanerne med handicap Act (ADA). I henhold til ADA kan en arbejdsgiver kun kræve en fysisk undersøgelse før ansættelsen, efter at der er fremsat et betinget tilbud om ansættelse til den potentielle medarbejder (dvs.ansøgeren tilbydes jobbet betinget af, at ansøgeren består den fysiske undersøgelse). Under ingen omstændigheder kan der kræves en fysisk undersøgelse, før der fremsættes et betinget tilbud om ansættelse.,

Desuden, selv hvis arbejdsgiver yder et betinget tilbud om beskæftigelse til den potentielle medarbejder, en fysisk undersøgelse, kan kun kræves, hvis følgende betingelser er opfyldt:

• Alle andre kandidater i samme job kategori, også er forpligtet til at gennemgå en fysisk undersøgelse (dvs, man kan ikke fremhæve en ansøger til test);

• ansøgerens sygehistorie, behandles fortroligt og holdes adskilt fra andre arbejdspladser-relaterede poster, og

• Den resultaterne af undersøgelsen ikke bruges til at diskriminere personer, der er omfattet af ADA.,

endelig skal en fysisk undersøgelse før ansættelsen vurdere, om en potentiel medarbejder i øjeblikket er i stand til at udføre de væsentlige opgaver i jobbet, med eller uden indkvartering. For at foretage denne vurdering skal den læge, der gennemfører undersøgelsen, have en klar forståelse af jobbet og dets væsentlige funktioner. Derfor er den bedste praksis at give den læge en skriftlig jobbeskrivelse af stillingen forud for undersøgelsen. Kun jobrelaterede fysiske egenskaber eller betingelser bør undersøges.,

Hvad sker der, hvis undersøgelsen viser, at medarbejderen ikke kan udføre de væsentlige funktioner i jobbet? Betingede tilbud om ansættelse kan kun trækkes tilbage på baggrund af resultaterne af en fysisk undersøgelse, hvis arbejdsgiveren kan foretage en af følgende visninger:

• Der er ingen rimelig indkvartering, som arbejdsgiveren kunne tilbyde, hvilket ville gøre det muligt for kandidaten at udføre jobbet tilfredsstillende (dvs ., kandidaten ikke kunne udføre de væsentlige funktioner i jobbet, med eller uden overnatning), eller

• Give den nødvendige overnatning vil betyde, at arbejdsgiveren til at opleve en urimelig byrde, eller

• Fratagelse af den betingede tilbud om beskæftigelse er nødvendig for at undgå en direkte trussel mod sundheden på arbejdspladsen eller sikkerhed.

EEOC vil nøje undersøge alle tilfælde, hvor et betinget tilbud om ansættelse trækkes tilbage på baggrund af resultaterne af en fysisk undersøgelse. Af denne grund skal arbejdsgiverne være flittige med at sikre overholdelse af ovenstående krav.,

Post-Employment test

for eksisterende medarbejdere er reglerne for post-employment fysiske undersøgelser (ofte benævnt fitness-for-duty undersøgelser) noget anderledes. Hvorvidt en arbejdsgiver kan kræve en fitness-for-duty eksamen afhænger af medarbejderens tilstand og de væsentlige funktioner i medarbejderens job. Generelt er en fitness-for-duty-eksamen en medicinsk undersøgelse af en nuværende medarbejder for at afgøre, om medarbejderen fysisk eller psykologisk er i stand til at udføre de væsentlige funktioner i jobbet., Ofte kræves fitness-for-duty-eksamener, når en medarbejder er klar til at vende tilbage til arbejde efter at have taget fri for en alvorlig sygdom eller skade, såsom FMLA-orlov.

for eksempel kan en lagerarbejder med rygskade være nødt til at tage en fitness-for-duty-eksamen, før han vender tilbage til arbejdet for at sikre, at han eller hun er i stand til at opfylde de fysiske krav til jobbet (f.eks.). En fitness-for-duty eksamen kan også være påkrævet, når en medarbejders on-the-job adfærd giver arbejdsgiveren grund til at tro, at medarbejderen ikke er i stand til at udføre jobbet sikkert., For eksempel, hvis en gaffeltruckoperatør findes bevidstløs ved kontrollerne, kan arbejdsgiveren kræve, at medarbejderen undersøges for at sikre, at medarbejderen ikke udgør en alvorlig sikkerhedsrisiko.

for at overholde ADA ‘ s krav kan en arbejdsgiver kun kræve en fitness-for-duty-eksamen, hvis eksamen er jobrelateret og i overensstemmelse med forretningsbehov., Denne standard vil normalt være opfyldt, hvis arbejdsgiveren har en begrundet tro på, at medarbejderens tilstand kan forhindre medarbejderen i at udføre jobbet væsentlige funktioner, eller medarbejderen, der udgør en direkte trussel mod hans eller hendes egen sikkerhed eller andres sikkerhed.

Nick Birkenhauer er advokat i advokatfirmaet Dressman Benzinger LaVelle, med kontorer i Cincinnati, Ohio, Crestview Hills, Kentucky, og Louisville, Kentucky.

” Tilbage til nyheder
Tilmeld