McClelland ‘ s Erhvervede Behov, Motivation Theory

McClelland ‘ s Erhvervede Behov, Motivation Teori siger, at mennesker har tre typer af følelsesmæssige behov: præstation, magt og tilhørsforhold. Enkeltpersoner kan have nogen blanding af disse behov. Deres motivationer og adfærd er formet af styrken og blandingen af deres specifikke behov.,

Resumé af Verden af Arbejde Projekt

McClelland ‘s Erhvervede Behov, Motivation Theory

David McClelland’ s motivation teori, som er mere formelt kendt som den Forventede Værdi Teori om Motivation, hedder det, at mennesker har en total af tre centrale typer følelsesmæssige behov, som de erhverve som et resultat af deres liv, rejser. I betragtning af at denne model fokuserer på behov, betragtes den som en indholdsteori om motivation., De behov, den model mener er:

• Præstationer (getting things done)
• Power (at have indflydelse på andre)
• Tilhørsforhold (at have gode relationer)

McClelland siger, at disse behov er skalar, og alle har en blanding af dem, selvom normalt én er dominerende.

blandingen og styrken af en persons behov former deres adfærd og motivationer i arbejdet og i den bredere verden., De forskellige behov bringer forskellige styrker, svagheder, foretrukne måder at arbejde på og adfærdsmæssige risici på arbejdspladsen. bevidsthed om dine egne behov kan hjælpe dig med at forbedre din egen selvbevidsthed, selvstyring og beslutningstagning. På samme måde kan kendskab til behovene hos de mennesker, du arbejder med (eller for), hjælpe dig med at styre dem mere effektivt.

mens mange mennesker kan have en følelse af deres egne behov, valgte de fleste ikke fuldt ud at afsløre dem for andre. McClelland bruger en isbjerg-analogi til at forklare dette.,

hvad vi ser af andre, lidt over overfladen, er baseret på, hvad de gør og inkluderer deres viden, færdigheder og adfærd. De ting, som vi ikke ser, lidt under overfladen, er deres sande underliggende selv. Dette omfatter deres motiver, personlighedskarakteristika, værdier, overbevisninger og selvudtalelser. Denne opdeling af ekstern og intern præsentation ligner meget begrebet personlighed og karakteretik.,

De Tre Følelsesmæssige Behov

de Fleste individer har en dominerende følelsesmæssige behov. Det følelsesmæssige behov, der er dominerende, vil hjælpe med at forme en persons følelser, handlinger og adfærd. Det vil også gå en måde at forme deres præferencer i arbejdsmiljøet. Det kan også forme deres styrker og potentielle risici som både en del af et team eller som leder.,

Behovet for at opnå noget

det første behov beskrevet i McClellands erhvervede behov Motivation teori er behovet for præstation.

behovet for præstation præsenterer sig selv som et følelsesmæssigt drev mod at udvikle sig hurtigt, levere opgaver, lykkes, opnå høje niveauer af ydeevne og andre potentielt konkurrencedygtige resultater.,

arbejdspræferencer

personer med et højt følelsesmæssigt behov for præstation vil konstant overvinde udfordrende, men opnåelige opgaver. De trives på at være lidt strakt og på følelsen af belønning, de modtager, når de gennemfører en leverbar.

disse personer har et moderat niveau af risikotolerance i forhold til det arbejde, de kan lide at udføre. De ved, at hvis deres aktiviteter er for risikable, kan de mislykkes og ikke modtage deres hit af præstation, de ønsker. Men hvis de ikke er risikable nok, vil deres resultater ikke føle sig virkelig givende.,

styrker og risici

personer med et højt niveau af følelsesmæssigt behov for præstation har ofte høje niveauer af drev. De kan være et stort aktiv for et team, når de bliver godt forvaltet og tingene går godt. Når de er fokuseret, de har evnen til at producere en høj mængde af høj kvalitet udgange. For at holde dem udfører på deres bedste, forsøge at give dem med stimulation. De har brug for udfordring, anerkendelse og aktiv ledelse for at sikre den Stræk og lederskab opmærksomhed, de ønsker.,

Når tingene ikke går godt, kan disse personer dog også føle sig frustrerede. De kan blive kede eller utålmodige, hvilket kan føre til nogle dårligere opførsel. Hvis dette sker, overvinde det ved at reengaging dem gennem et nyt sæt af udfordringer og en mulighed for at levere.

som leder

personer med et højt niveau af følelsesmæssigt behov for præstation kan være meget effektive ledere. Deres ønske om præstation betyder, at de vil møde i deres arbejde og drive deres teams mod store mængder arbejde og en høj kvalitet af levering.,

desværre kan dette drev også være lidt af en akilleshæl for disse ledere. Hvis de ikke kontrollerer deres drev og effektivt styrer deres egne hold, risikerer disse personer at overarbejde deres teammedlemmer og i sidste ende miste deres tilhængerskib og support. De står også over for risikoen for personlig udbrænding. De kan have brug for hjælp til at give sig selv plads til at komme sig efter deres arbejde.

behovet for magt

det andet behov beskrevet i McClellands erhvervede behov Motivation teori er behovet for magt.,

behovet for magt præsenterer sig som et følelsesmæssigt drev mod status, indflydelse, kontrol over andre og vinde. Personer med et stort behov for magt ønsker respekt og autoritet over andre.

arbejdspræferencer

personer med et højt følelsesmæssigt behov for magt vil konstant konkurrere med, styre, styre og udøve indflydelse på andre., De trives på at vinde i konkurrencer med andre og følelsen af øget status, at vinde bringer dem.

disse personer ender typisk med høje niveauer af risikotolerance. Deres ofte stærkt konkurrenceprægede natur og deres behov for stadigt stigende status betyder, at de kan tage stadigt voksende risici i et forsøg på at øge deres status og kontrol.,

styrker og risici

personer med et højt følelsesmæssigt behov for magt er ofte vedholdende og resolutte, villige og i stand til at træffe og levere vanskelige beslutninger og villige til at gøre, hvad det kræver for at nå deres mål.

Personer med et højt niveau af følelsesmæssige behov for strøm kan være en blandet fornøjelse i et team miljø., Mens deres behov og ønsker er tilpasset teamets eller organisationens behov, kan deres drivkraft til magt være et nyttigt værktøj til at motivere dem og andre omkring dem.

imidlertid bliver målene for et individ med et højt følelsesmæssigt behov for magt adskilt fra målene for en organisation, disse personer vil normalt forfølge deres egne mål, selv til skade for organisationen. Det er vigtigt for de førende personer med et højt drev til magt for at tilpasse deres mål med organisationens mål.,

som leder

personer med et højt følelsesmæssigt behov for magt kan være meget effektive ledere i specifikke situationer. Deres ønske om at opnå og bevare magt og status betyder, at de ofte er villige til at træffe vanskelige beslutninger og se gennem vanskelige mål, hvor de mener, at disse mål vil bidrage til deres personlige magt mål.

det er klart, at personer med et højt følelsesmæssigt behov for magt også medfører mange risici, når de er i lederstillinger. Måske den største risiko forbundet med disse ledere vedrører de kulturer, de skaber., Ledere med et højt følelsesmæssigt behov for følelsesmæssig magt søger ofte loyalitet eller underdanighed hos andre næsten over alt andet. Når dette sker, organisationskulturer bliver giftige og frygtsomme og organisatoriske præstationer ofte reducerer.

en anden vigtig risiko, som disse ledere bringer på et organisatorisk niveau, er risikoen for, at disse ledere øger deres egen magt og status til en pris for organisationen., Eksempler på denne type aktivitet kan omfatte oppustning af holdstørrelser, påtage sig arbejde fra andre divisioner, underminere andre ledere og generelt gøre, hvad det kræver for at øge deres status. I nogle tilfælde kan disse personer se status og magt som nulsumsspil (som vi endnu ikke har skrevet om). Dette betyder, at de kan søge at undergrave andres status og magt til at øge deres egen status og magt.

behovet for tilknytning

det tredje behov, der er beskrevet i McClellands erhvervede Behovsmotivationsteori, er behovet for tilknytning.,

behovet for tilknytning præsenterer sig selv som et følelsesmæssigt drev mod at blive ønsket og accepteret. Personer med et stort behov for tilknytning ønsker at have behagelige og samarbejdsmæssige arbejdsforhold med andre og et harmonisk socialt miljø.

arbejdspræferencer

personer med et højt følelsesmæssigt behov for tilknytning ønsker konstant at arbejde i et miljø, hvor folk føler sig velkomne, inkluderede, harmoniske og samarbejdende. De er ofte socialt opfattende og arbejder for at opretholde effektive sociale relationer og skabe positive miljøer.

disse personer ender typisk med relativt lave niveauer af risikotolerance. Deres ønske om social harmoni betyder, at de ikke ønsker at” rocke båden ” eller påtage sig aktiviteter, der kan forstyrre folk eller føre til konflikt.,

styrker og risici

personer med et højt følelsesmæssigt behov for tilknytning kan være et reelt aktiv for et team. De fokuserer ofte på at trække folk sammen, skabe sociale links og hjælpe teams med at danne sig. Derudover kan de være motiverende, entusiastiske, engagerende og drive ægte team levering. De er meget på deres bedste, når de arbejder hen imod et fælles og samarbejdsmål med andre.

det er dog vigtigt fra et ledelsesperspektiv at hjælpe disse personer med at fokusere på deres leverancer såvel som deres sociale relationer og strukturer., Ofte vil disse personer være villige til at reducere tempoet eller kvaliteten af deres leverancer, hvis det kan skabe mere social harmoni.

for at hjælpe disse personer med at forblive bedst, er det vigtigt at fokusere på teamets Kultur og skabe et samarbejdsmiljø. Dette kan delvis gøres ved at skabe samarbejdsmål eller målsætninger, ved at opbygge teambuilding-aktiviteter gennem ting som teambuilding-aktiviteter og ved at søge at minimere konflikter eller i det mindste forklare fordelene ved konflikt for disse personer.,

som leder

personer med et højt følelsesmæssigt behov for tilknytning kan være meget effektive ledere i specifikke situationer. Deres ønske om social harmoni og hygge betyder, at de kan skabe inkluderende kulturer, sammenhængende hold, og en reel følelse af samarbejde og fællesskab.

desværre risikerer personer med et højt følelsesmæssigt behov for tilknytning at sætte social harmoni foran fremskridt og levering., De er måske ikke så objektive som andre ledere, og der er en klar risiko for, at disse ledere vil fokusere mere på resultater for deres folk end for virksomheden.

Lær mere

Vi har skrevet flere artikler om forskellige indholds-og procesteorier om motivation, som du måske finder interessant. Disse omfatter artikler om Adams egenkapital teori og her .bergs to faktor teori om motivation. Vi har også skrevet et indledende indlæg af Adairs 8 grundlæggende motivationsregel og har et gæstepost på Reversal Theory., Du kan lytte til vores podcast om vending teori nedenfor:

en Verden af Arbejde, Projekt Vis:

McClelland ‘ s Erhvervede Behov, Motivation Teori er en simpel, men praktisk måde at tænke på dine egne drivere på arbejde, eller de mennesker du arbejder med. For at få mest muligt ud af det kan det være værd at reflektere over dig selv og bestemme, hvilke følelsesmæssige behov du mest forbinder med. Når du har gjort dette, kan du tænke, hvad din egen behovsprofil kan indikere om de risici og styrker, du bringer til din rolle., Afhængigt af hvordan du føler, kan det være værd at have en diskussion med din linjechef om dette. som alle modeller, der grupperer folk i bestemte kategorier, bør denne model ikke betragtes som endelig. I stedet skal det bruges som grundlag for selvrefleksion, coaching-samtaler eller holddiskussioner.

som en næsten sidste tanke om denne model bør seniorledere fokusere på og søge efter personer i deres hold med høje niveauer af følelsesmæssigt behov for magt., Disse personer, selvom de er enormt nyttige under visse omstændigheder, har også evnen til at skabe enormt giftige kulturer, hvilket vil skade en organisation på længere sigt. De er næsten helt sikkert svært at få øje på, da de kan vedtage en “kys op og sparke ned” tilgang til deres corporate liv.

det er værd at bemærke, at McClelland senere i sin karriere tilføjede et fjerde behov, behovet for at undgå ting. Vi har taget beslutningen om at undgå, at man alle sammen selv i dette indlæg…

din favorit Podcast-afspiller!,

Du kan lytte til nogen af vores podcast-episoder på din foretrukne podcast-afspiller via podlink.