psykologi som felt består af mange forskellige områder. Når man tænker på psykologi, den person, på gaden sandsynligvis forestiller sig, klinisk psykolog, som undersøgelser og behandler dysfunktionelle adfærd eller måske den kriminelle psykolog, der er blevet kendte på grund af populære TV-shows såsom Lov & Rækkefølge. I / O-psykologi kan være underrepræsenteret på TV, men det er en hurtigt voksende og indflydelsesrig gren af psykologi.
Hvad er i / O psykologi?, Kort sagt kan det defineres som den videnskabelige undersøgelse af adfærd i organisatoriske omgivelser og anvendelsen af psykologi til at forstå arbejdsadfærd. Med andre ord, mens generel psykologi beskæftiger sig med individers adfærd generelt, fokuserer I/O-psykologi på at forstå medarbejdernes adfærd i arbejdsindstillinger. For eksempel stiller de spørgsmål som: Hvordan kan organisationer rekruttere og vælge de mennesker, de har brug for for at forblive produktive? Hvordan kan organisationer vurdere og forbedre deres medarbejders præstationer?, Hvilke arbejds-og ikke-arbejdsfaktorer bidrager til medarbejdernes lykke, effektivitet og trivsel på arbejdspladsen? Hvordan påvirker arbejdet ikke-arbejdsadfærd og lykke? Hvad motiverer medarbejdere på arbejdspladsen? Alle disse vigtige forespørgsler falder inden for I/O-psykologiens domæne. Tabel 1 viser en liste over opgaver, som jeg/O-psykologer kan udføre i deres arbejde. Dette er en omfattende liste, og en person er ikke ansvarlig for alle disse opgaver. I / O-psykologifeltet forbereder og træner enkeltpersoner til at være mere effektive til at udføre de opgaver, der er anført i denne tabel.,
På dette tidspunkt kan du spørge dig selv: har psykologi virkelig brug for et specielt felt til at studere arbejdsadfærd? Med andre ord, ville resultaterne af generel psykologi ikke være tilstrækkelige til at forstå, hvordan enkeltpersoner opfører sig på arbejdet? Svaret er et understreget Nej. Medarbejdere opfører sig anderledes på arbejdspladsen sammenlignet med hvordan de opfører sig generelt., Mens nogle grundlæggende principper for psykologi bestemt forklarer, hvordan medarbejdere opfører sig på arbejdet (såsom selektiv opfattelse eller ønsket om at forholde sig til dem, der ligner os), er organisatoriske indstillinger unikke. Til at begynde med har organisationer et hierarki. De har jobbeskrivelser for medarbejdere. Enkeltpersoner går på arbejde ikke kun for at søge opfyldelse og forblive aktive, men også for at modtage en lønseddel og tilfredsstille deres økonomiske behov. Selv når de ikke kan lide deres job, forbliver mange og fortsætter med at arbejde, indtil der kommer et bedre alternativ., Alle disse begrænsninger antyder, at hvordan vi opfører os på arbejdet, kan være noget anderledes end, hvordan vi ville opføre os uden disse begrænsninger. Ifølge det amerikanske Bureau of Labor Statistics arbejdede mere end 149 millioner individer i 2011 mindst deltid og tilbragte mange timer i ugen—se figur 1 For en sammenbrud (US Department of Labor, 2011). Med andre ord tilbringer vi en stor del af vores vågne timer på arbejdet., Hvor lykkelige vi er, med vores job og vores karriere, er en primær indikator for, hvor glade og lykkelige vi er med vores liv i almindelighed (Erdogan, Bauer, Truxillo, & Mansfield, 2012). Derfor har I / O-psykologiområdet meget at tilbyde enkeltpersoner og organisationer, der er interesseret i at øge medarbejdernes produktivitet, fastholdelse og effektivitet, samtidig med at de sikrer, at medarbejderne er glade og sunde.
det ser ud til, at I/O-psykologi er nyttig for organisationer, men hvordan er det nyttigt for dig? Fund af I / O-psykologi er nyttige og relevante for alle, der planlægger at arbejde i en organisatorisk ramme. Bemærk, at vi ikke nødvendigvis tager om en business indstilling. Selv hvis du planlægger at danne dit eget band, eller skrive en roman, eller arbejde i en non-profit organisation, vil du sandsynligvis arbejde i, eller interagere med, organisationer., At forstå, hvorfor folk opfører sig som de gør, vil være nyttigt for dig ved at hjælpe dig med at motivere og påvirke dine kolleger og ledere, kommunikere dit budskab mere effektivt, forhandle en kontrakt og styre dit eget arbejdsliv og karriere på en måde, der passer til dine livs-og karrieremål.
Hvad gør en I / O-psykolog?
i/O-psykologi er en videnskabelig disciplin. I lighed med andre videnskabelige områder bruger den forskningsmetoder og tilgange og tester hypoteser. Imidlertid er i / O-psykologi en samfundsvidenskab. Det betyder, at dens resultater altid vil være mindre nøjagtige end i fysiske videnskaber. Fysiske videnskaber studerer naturligt stof i lukkede systemer og under kontrollerede forhold. Samfundsvidenskab studerer menneskelig adfærd i dens naturlige omgivelser med flere faktorer, der kan påvirke adfærd, så deres forudsigelsesevne vil aldrig være perfekt., Selvom vi kan forvente, at to brint og et iltatom altid vil skabe vand, når de kombineres, vil kombination af jobtilfredshed med fair behandling ikke altid resultere i høj ydeevne. Der er mange påvirkninger på medarbejdernes adfærd på arbejdspladsen, og hvordan de opfører sig afhænger af den person, der interagerer med en given situation på en given dag.
På trods af manglen på præcise resultater bruger I / O-psykologi videnskabelige principper til at studere organisatoriske fænomener., Mange af dem, der gennemfører disse studier, er placeret på universiteter, i psykologi-eller ledelsesafdelinger, men der er også mange, der arbejder i private, offentlige eller militære organisationer, der gennemfører studier om I/O-relaterede emner. Disse lærde gennemfører undersøgelser for at forstå emner som “hvad gør folk glade på arbejdet?””Hvad motiverer medarbejdere på arbejdspladsen?””Hvilke typer ledelsesformer resulterer i bedre præstationer af medarbejderne?”I/O-psykologiforskere har en tendens til at have en ph. d., udvikle hypoteser, finde måder til rimeligt at teste disse hypoteser i organisatoriske rammer, og distribuere deres resultater ved at offentliggøre i akademiske tidsskrifter.
I / O-psykologi er baseret på forskerens praktiserende model. Med andre ord, mens videnskabsdelen beskæftiger sig med at forstå, hvordan og hvorfor ting sker på arbejdspladsen, udøversiden tager en datadrevet tilgang til at forstå organisatoriske problemer og anvende disse fund til at løse disse specifikke problemer, som organisationen står overfor., Mens praktikere kan lære om de seneste forskningsresultater ved at læse tidsskrifter at publicere disse resultater, nogle gennemføre deres egen forskning i deres egne virksomheder, og nogle virksomheder beskæftiger mange i/O-psykologer. Google er et firma, der indsamler og analyserer data for at håndtere talentrelaterede problemer. Google bruger en årlig Googlegeist (groft oversætte til ånden i Google) undersøgelse for at holde styr på, hvor glade medarbejdere er., Da undersøgelsesresultater såvel som omsætningsdata viste, at nye mødre var dobbelt så tilbøjelige til at forlade virksomheden som den gennemsnitlige medarbejder, foretog virksomheden ændringer i sin barselsorlovspolitik og afbød problemet (Manjoo, 2013). Med andre ord bidrager I / O-psykologer begge til videnskaben om arbejdspladsadfærd ved at generere viden og løse faktiske problemer, som organisationer står overfor ved at designe arbejdspladsens rekrutterings -, udvælgelses-og arbejdsstyrkestyringspolitikker ved hjælp af denne viden.,
mens scientist-practitioner-modellen er det håbede ideal, er ikke alle enige om, at det fanger virkeligheden. Nogle hævder, at praktiserende læger er ikke altid opdateret om, hvad forskerne ved, og, omvendt, for at forskere ikke undersøge, hvad praktikere virkelig bekymrer sig om ofte nok (Briner & Rousseau, 2011). Samtidig bør forbrugere af forskning være forsigtige, da der er noget pseudovidenskab derude., Spørgsmålene i forbindelse med I / O-psykologi er vigtige for organisationer, som undertiden er villige til at betale en masse penge for løsninger på deres problemer, med nogle mennesker, der prøver at sælge deres seneste opfindelse i medarbejderprøvning, træning, præstationsvurdering og coaching til organisationer. Mange af disse påstande er ikke gyldige, og der er meget lidt bevis for, at nogle af disse produkter faktisk forbedrer medarbejdernes ydeevne eller fastholdelse., Derfor skal organisationer og forbrugere af I/O-relateret viden og interventioner være selektive og bede om at se sådanne beviser (hvilket ikke er det samme som at bede om at se listen over andre kunder, der har købt deres produkter!).
Karriere i i/O-Psykologi
Det AMERIKANSKE Department of Labor anslår, at i/O-psykologi som et område forventes at vokse 26% inden år 2018 (American Psychological Association, 2011), så jobbet outlook til i/O-psykologer er gode., At hjælpe organisationer med at forstå og styre deres arbejdsstyrke mere effektivt ved hjælp af videnskabsbaserede værktøjer er vigtigt uanset økonomiens form, og I/O-psykologi som felt forbliver en ønskelig karrieremulighed for dem, der har interesse for psykologi i en arbejdsrelateret kontekst kombineret med en affinitet for forskningsmetoder og statistikker.
Hvis du gerne vil henvise til dig selv som psykolog i USA, skal du have licens, og dette krav gælder også for I/O-psykologer. Licenskrav varierer efter stat (se www.siop.org for detaljer)., Det er dog muligt at forfølge en karriere, der vedrører I/O-psykologi uden at have titlen psykolog. Licenskrav inkluderer normalt en doktorgrad i psykologi. Når det er sagt, er der mange jobmuligheder for dem med en kandidatgrad i I/O-psykologi eller inden for beslægtede områder som organisatorisk adfærd og human resource management.akademikere og praktikere, der arbejder inden for I/O-psykologi eller beslægtede områder, er ofte medlemmer af Society for Industrial and organi .ational Psychology (SIOP)., Studerende med interesse for I/O-psykologi er berettiget til at blive tilknyttet medlem af denne organisation, selvom de ikke forfølger en grad relateret til I / O-psykologi. SIOP medlemskab giver fordele, herunder networking muligheder og abonnementer til et akademisk tidsskrift af i/O-forskning og et nyhedsbrev, der beskriver aktuelle emner i i/O. Den organisation, der støtter sine medlemmer ved at skabe fora for information og idé udveksling, samt overvågning af udviklingen om de inden for sit medlemskab., SIOP er en uafhængig organisation, men også en underafdeling af American Psychological Association (APA), som er den videnskabelige organisation, der repræsenterer psykologer i Usa. Forskellige regioner i verden har deres egne foreninger for I/O-psykologer. For eksempel, den Europæiske Sammenslutning for arbejds-og organisationspsykologi (EAWOP) er premiere organisation for i/O-psykologer i Europa, hvor I/O psykologi er typisk benævnt arbejds-og organisationspsykologi., En global sammenslutning af I / O-psykologorganisationer, der hedder Alliance for organi psychologyational Psychology, blev for nylig oprettet. Det har i øjeblikket tre medlemsorganisationer (SIOP, EAWOP, og organisationspsykologi Afdeling af den Internationale Forening for Anvendt Psykologi, eller Division 1), med planer om at udvide i fremtiden. Association for Psychological Science (APS) er en anden forening, som mange I/O-psykologer tilhører.
de, der arbejder i I/O-feltet, kan være baseret på et universitet, undervise og undersøge I / O-relaterede emner., Nogle af de private organisationer, der beskæftiger i/O-psykologer omfatter DDI, HUMRRO, Corporate Executive Board (CEB), og IBM Smarter Arbejdsstyrke. Disse organisationer engagerer sig i tjenester såsom test, performance management og administration af holdningsundersøgelser. Mange organisationer ansætter også interne medarbejdere med ekspertise inden for I/O–psykologirelaterede felter til at arbejde i afdelinger, herunder human resource management eller “people analytics.,”Ifølge en 2011 medlemskab undersøgelse af SIOP, den største andel af medlemmer, der var ansat i akademiske institutioner, efterfulgt af dem, der er i høring eller selvstændig praksis, privat sektor, organisationer, samt offentlige organisationer (Society for Industrial and Organizational Psychology, 2011). Desuden var flertallet af respondenterne (86%) ikke licenseret.
historie om I/O-psykologi
feltet for I / O-psykologi er næsten lige så gammelt som selve psykologiområdet. For at forstå ethvert felt hjælper det med at forstå, hvordan det startede og udviklede sig., Lad os se på pionererne inden for I/O-psykologi og nogle definerende studier og udviklinger på området (se Koppes, 1997; Landy, 1997).
udtrykket “grundlægger” af I / O-psykologi er normalt forbundet med Hugo Munsterberg fra Harvard University. Hans 1913 bog om psykologi og industriel effektivitet, anses for at være den første lærebog i I/O psykologi. Bogen er den første til at diskutere emner som hvordan man finder den bedste person til jobbet og hvordan man designer job for at bevare effektiviteten ved at håndtere træthed.,
en af hans samtidige, Frederick Taylor, var ikke psykolog og betragtes som en grundlæggende far ikke af I / O-psykologi, men af videnskabelig ledelse., På trods af hans ikke-psykologi baggrund var hans ideer vigtige for udviklingen af I/O-psykologiområdet, fordi de udviklede sig på samme tid, og nogle af hans innovationer, såsom jobanalyse, blev senere kritisk vigtige aspekter af I/O-psykologi. Taylor var ingeniør og ledelseskonsulent, der banebrydende tidsstudier, hvor ledelsen observerede, hvordan arbejdet blev udført, og hvordan det kunne udføres bedre., For eksempel, efter at have analyseret, hvordan arbejdere skovlede kul, besluttede han, at den optimale vægt af kul, der skulle løftes, var 21 pund, og han designede en skovl, der skulle distribueres til arbejdere til dette formål. Han indførte obligatoriske pauser for at forhindre træthed, hvilket øgede arbejdstagernes effektivitet. Hans bog Principles of Scientific Management var meget indflydelsesrig i at påpege, hvordan ledelsen kunne spille en rolle i at øge effektiviteten af menneskelige faktorer.Lillian Gilbreth var ingeniør og I/O-psykolog, der uden tvivl afsluttede den første ph.d. i I/O-psykologi., Hun og hendes mand, Frank Gilbreth, udviklede Taylors ideer ved at gennemføre tids-og bevægelsesstudier, men også bringe mere humanisme til disse bestræbelser. Gilbreth understregede betydningen af, hvordan arbejdstagerne følte sig om deres job, ud over hvordan de kunne udføre deres job mere effektivt. Hun var også den første, der gjorde opmærksom på værdien af at observere jobkandidater, mens de udførte deres job, hvilket er grundlaget for arbejdseksemplet. Gilbreths drev en vellykket konsulentvirksomhed baseret på disse ideer., Hendes rådgivning om GE i køkkenredesign resulterede i fodpedal skraldespande og hylder i køleskabsdøre. Hendes liv med sin mand og 12 børn er detaljeret i en bog, der senere blev lavet til en 1950-film, billigere af The do .en, skrevet af to af hendes børn.Første Verdenskrig var et vendepunkt for I/O-psykologiens område, da det populariserede begrebet test til placeringsformål. Under og efter krigen blev mere end 1 million amerikanere testet, hvilket udsatte en generation af mænd for ideen om at bruge test som en del af udvælgelse og placering., Efter krigen begyndte ideen om test at slå rod i den private industri. American Psychological Association Præsident Robert Yerkes, samt Walter Dild og Walter Scott Van Dyke Bingham fra Carnegie Institute of Technology (senere Carnegie Mellon University) afdeling for anvendt psykologi institut blev indflydelsesrige i udbredelse af ideen om at teste ved at tilbyde deres tjenester til den AMERIKANSKE Hær.,
en anden vigtig udvikling på området var Ha .thorne-undersøgelserne, der blev udført under ledelse af Harvard University-forskerne Elton Mayo og frit.Roethlisberger ved Westernestern Electric Co. i slutningen af 1920 ‘ erne.oprindeligt planlagt som en undersøgelse af virkningerne af belysning på produktiviteten, afslørede denne serie af undersøgelser uventede og overraskende fund. For eksempel viste en undersøgelse, at uanset niveauet for ændring i belysning forblev produktiviteten høj og begyndte kun at forværres, når den blev reduceret til niveauet for måneskin., Yderligere udforskning resulterede i hypotesen om, at medarbejderne reagerede på at blive opmærksom på og observeret, snarere end niveauet af belysning (kaldet “Ha .thorne-effekten”). En anden undersøgelse afslørede fænomenet gruppepres på enkeltpersoner for at begrænse produktionen til at være under deres kapacitet. Disse undersøgelser betragtes som klassikere i I / O-psykologi på grund af deres understregning af vigtigheden af at forstå medarbejderpsykologi for at give mening om medarbejdernes adfærd på arbejdspladsen.,
siden da er tusinder af artikler blevet offentliggjort om emner, der vedrører I / O-psykologi, og det er en af psykologiens indflydelsesrige subdimensioner. I / O-psykologer genererer videnskabelig viden og spiller en rolle i rekruttering, udvælgelse, vurdering og udvikling af talent samt design og forbedring af arbejdspladsen. Et af de store projekter, som jeg/O-psykologer har bidraget til, er O * Net, en enorm database med erhvervsoplysninger sponsoreret af USA, regeringen, som indeholder oplysninger om hundredvis af arbejdspladser, notering opgaver, viden, dygtighed og evne kravene i job, arbejde, aktiviteter, sammenhænge, hvorunder arbejdet er udført, samt personlighed og værdier, der er afgørende for effektiviteten på disse jobs. Denne database er gratis og en nyttig ressource for studerende, jobsøgende og HR-fagfolk.
fund af I / O-psykologi har potentialet til at bidrage til sundhed og lykke hos mennesker over hele verden., Når folk bliver spurgt, hvor glade de er med deres liv, er deres følelser omkring arbejdsområdet en stor del af, hvordan de besvarer dette spørgsmål. I / O-psykologiforskning afdækker hemmelighederne ved en glad arbejdsplads (se tabel 2). Organisationer, der er designet omkring disse principper, vil se direkte fordele i form af medarbejdernes lykke, velvære, motivation, effektivitet og fastholdelse.
