Fra tid til anden, organisationer spørge os, hvordan den 9-Max Performance Model arbejder i tandem med Performance Kultur præstation værdier matrix. For virksomheder, der bruger 9-bo. – gitteret til successionsplanlægning, mener vi, at de to systemer supplerer hinanden ved at tilføje yderligere farve til medarbejdernes ydeevne og potentiale.

betydningen af successionsplanlægning

successionsplanlægning er i det væsentlige processen med at identificere og coache potentielle fremtidige ledere., Det har en vigtig rolle at spille i den samlede langsigtede succes for en virksomhed. Ofte kan det være et område med strategisk planlægning, der bliver overset og placeret på bagbrænderen, når det kommer til prioriteter.

Vi ved, at veludført successionsplanlægning hjælper organisationer med at træffe bedre langsigtede beslutninger. Når det gøres godt, det er et kraftfuldt værktøj til at hjælpe med at vurdere, om teammedlemmer er i de rigtige sæder og hjælpe med at pleje høje potentielle medarbejdere til fremtidig vækst i organisationen., Spørgsmålet er så, hvordan finder du disse teammedlemmer og forbereder dem til at tage organisationen ind i fremtiden? Brug af visuelle værktøjer som 9 bo.grid og Performance Values Matri. er en fantastisk måde at hjælpe med at genkende teammedlemmer, der viser stor ydeevne og potentiale.

Den 9-boks for Gitter & Udførelsen Værdier Matrix

En “ni-boks for gitter” er en matrix værktøj, der bruges til at evaluere og plot virksomhedens talentmasse, der er baseret på to faktorer, der oftest er performance og potentiale., Typisk på den vandrette akse er ‘performance’ målt ved performance Revie .s. På den lodrette akse er’ potentiale ‘ henviser til en persons potentiale til at vokse et eller flere niveauer i en ledelsesmæssig eller faglig kapacitet.

ni-bo.net anvendes aktivt under talent Revie. processen. Under denne proces arbejder en gruppe ledere sammen om at placere enkeltpersoner på YY-aksen for at hjælpe med at identificere, hvem der er de højeste potentielle individer, der har brug for udvikling, og hvem der har brug for coaching om præstationsforbedring.,”(Bersin)

9 Max Performance Model

9 boks matrix blev oprindeligt skabt i 1970’erne af management konsulentfirma McKinsey. De skabte vurderingen for at hjælpe GE med at prioritere investeringer, de foretog på tværs af alle deres forretningsenheder. 9-boksen fungerede dog lidt anderledes, når man evaluerede forretningsenheder. På den ene akse vurderede de industriens tiltrækningskraft og på den anden side konkurrencestyrken., (McKinsey)

siden oprettelsen af den originale McKinsey 9-boks har HR-teams taget denne model og konverteret den til et talentstyringsværktøj, der skifter de to akser til i stedet at måle ydeevne og potentiale.

svarende til 9-boksen, Performance Culture, Inc. Performance værdier Matri rates satser 2 dimensioner; medarbejderens ydeevne og kulturelle værdier / adfærdsmæssige tilpasning.,

Ydeevne Værdier Matrix

“Stjerner” i øverste højre del af både net er præparerede til arv; gennemføre nederste højre kasser og den øverste venstre bokse fra PVM, og det er synligt, for at se, hvem der har potentiale, og der er behov for yderligere udvikling. Det nederste venstre hjørne i begge net repræsenterer medarbejdere, der har brug for en “afgørende samtale”.,

vurdering af ydeevne ved hjælp af Performance Values Matri.

Når du foretager en hurtig internetsøgning af 9-bo.-gitteret, vil du se, at der er en række forskellige tilgange til brug af 9-bo. – metoden til successionsplanlægning. Den måde, vi anbefaler at bruge 9-boksen på, er ved at bruge den sammen med Præstationsværdierne Matri..

lederes vurderinger af både medarbejderens ydeevne og adfærd kombineres for at danne en enkelt samlet Præstationsscore.

denne samlede præstation Score tjener derefter som 9-aksen på 9-boksen., Y-aksen eller potentialet overlades til en gruppe ledere for mere subjektivt at vurdere og beslutte.

ved at bruge bedømmelsen af medarbejderens faktiske præstation og adfærd fra deres præstationsanmeldelse giver dette et mere holistisk billede af medarbejderens samlede præstation.,

Vurdering af Potentiale ved hjælp af den 9-boks for Gitter

Efter at lederen har identificeret performance og adfærd for deres ansatte på Udførelsen Værdier Matrix, andre ledere og ledere kan nu bruge disse data til at hjælpe dem med at træffe beslutninger om potentialet i bestemte medarbejdere, især når det kommer til ledelse generationsskifte.

ledere kan eksportere præstationsevalueringer direkte fra deres performance management soft .are og derefter indarbejde dataene i 9-bo.rating.

Vi har oprettet en brugervenlig 9-boksskabelon for at hjælpe dig med at komme i gang med dette., (Du kan få fat i det her)

i skabelonen tilføjes præstationer og Adfærdsklassifikationer sammen for at beregne den samlede Præstationsscore. Ydeevne og adfærd er hver bedømt på en 5-stjernet skala, så den samlede præstation Score vil bestå af et tal fra 1-10.

ledere og andre ledere kan derefter vælge medarbejdere og vurdere deres lederskab identificerede potentiale på samme 10 point skala. Dette udfylder derefter automatisk 9-bo.gitteret, når de vurderer potentialet.,

de kan derefter filtrere gennem disse data efter positioner, afdelinger, placeringer osv.for at få synlighed på de medarbejdere, de vil udføre 9-boksøvelsen med.

fordele og ulemper ved at bruge en 9-boks

Når du bestemmer, om det giver mening for din organisation at drage fordel af et 9-boksgitter til brug for successionsplanlægning, er der et par ting, du skal overveje.

fordele

et 9-boksgitter er meget nemt at bruge. Værktøjet i sig selv er nemt at bruge og kræver ikke meget opsætning. Ledere kan nemt gennemføre 9-bo.øvelsen så mange gange, som de gerne vil., Det hjælper med at lette fokuserede samtaler mellem ledere, der måske aldrig er sket ellers. Det er ikke altid top i sindet for ledere og ledere at have seriøse samtaler omkring successionsplanlægning, så det er en god måde at sikre, at 9-boksøvelsen regelmæssigt er en god måde at sikre, at den forbliver en prioritet.

det giver konsistens i evalueringen. I stedet for at stole på engangssamtaler og forskellige successionsplanlægningsmetoder, ved hjælp af en 9-boks sørger du for, at successionsplanlægningsdata er konsistente i hele organisationen., Medarbejdere kan analyseres retfærdigt og på et centralt sted. Bruges sammen med Performance Values Matri., kan du sikre, at medarbejderne direct manager perspektiv tages i betragtning.

ulemper

Managers perspektiver kan undertiden være subjektive. Vi er alle mennesker. Vi har alle forskellige baggrunde og perspektiver, der fører os til at træffe beslutninger, især når vi administrerer mennesker. Dette vil uundgåeligt føre til subjektivitet. Formålet med at udføre 9-boksøvelsen er imidlertid at oprette en model, der hjælper med at lette en samtale omkring successionsplanlægning., Dataene behøver ikke at være slutningen alle være alle, det er et værktøj, og det hjælper med at få samtalen i gang.

høj ydeevne fra enkeltpersoner oversætter ikke altid til succes i en ledelsesposition. Dette er mindre af en con og mere af noget at holde på bagsiden af dit hoved, som du fuldføre 9-bo.øvelse. Ikke alle individuelle bidragydere vil have evnen til at flytte ind i ledelsesroller. Den højtydende ideelle holdspiller kan ikke gøre den bedste manager, og det er okay. Faktisk kan de faktisk foretrække at være en individuel bidragyder., Ledere skal også tage højde for medarbejderens personlige vision, når de gennemfører øvelsen.

eksempel på at bruge begge net sammen

Claudia Hicks kaster lys over, hvordan Ray Allen, Inc. en global leder inden for enterprise asset management og tilbagevendende indtægter løsninger, bruger begge modeller for medarbejder-performance management:

“Vi bruger 9-Box til at identificere vores high performers, så vi kan sikre, at deres faglige udvikling og ledelse skal holdes på tempo for at holde dem beskæftiget og voksende i virksomheden., Vi ser også på vores solide, stabile kunstnere for at bestemme, hvad de har brug for for at forblive i det tempo, de er på, eller hvis de viser potentiale, flyt dem sammen med den rette træning. Endelig gennemgår vi de mennesker, der hverken klarer sig godt eller ser ud til at have potentialet til at forbedre sig. Dette giver os en god visuel at diskutere, om disse medarbejdere er simpelthen i den forkerte rolle, eller er ikke en god pasform med vores virksomhed.

præstationskultur plotter også hver person på et gitter, men dette kommer direkte fra en medarbejders leder., Et 9-boksgitter tager højde for flere menneskers meninger. De to net supplerer hinanden – og ideelt set skal begge net have lignende datapunkter for hver medarbejder. Hvis der er en markant forskel fra hvor en bestemt medarbejder er på en 9-boks vs performance values Matri,, ville jeg gøre lidt grave – er personens leder ikke at se alle aspekter af deres medarbejder? Spiller de favoritter og giver en anmeldelse, der kan være skæv?,

Jeg tror, at der er behov for begge processer – for mange organisationer udføres 9-boks en gang om året, men præstationskultur og dens Matri.bør ændre sig oftere på grund af den større frekvens af gennemgangscyklusser.”