se nás organizace čas od času ptají, jak Model výkonu 9-Box funguje společně s maticí výkonnostních hodnot Performance Culture. Pro společnosti, které používají mřížku 9-box pro plánování nástupnictví, si myslíme, že se oba systémy vzájemně doplňují přidáním další barvy k výkonu a potenciálu zaměstnanců.
význam plánování nástupnictví
plánování nástupnictví je v podstatě proces identifikace a koučování potenciálních budoucích vůdců., Má důležitou roli v celkovém dlouhodobém úspěchu společnosti. Často to může být oblast strategického plánování, která se přehlíží a umístí na zadní hořák, pokud jde o priority.
víme, že dobře provedené plánování nástupnictví pomáhá organizacím činit lepší dlouhodobá rozhodnutí. Když se dobře, je to mocný nástroj, který pomůže posoudit, zda členové týmu jsou v pořádku míst a pomoci ženicha vysoký potenciál zaměstnanců pro budoucí růst v rámci organizace., Otázkou tedy je, jak najít tyto členy týmu a připravit je, aby se organizace do budoucna? Použití vizuálních nástrojů, jako je mřížka 9 box a matice hodnot výkonu, je skvělý způsob, jak pomoci při rozpoznávání členů týmu, kteří vykazují skvělý výkon a potenciál.
9 box Grid & Výkon Hodnoty Matice
‚devět-box grid‘ je matice nástroj, který se používá k vyhodnocení a pozemku společnosti talentů na základě dvou faktorů, které nejčastěji jsou výkon a potenciál., Typicky na vodorovné ose je „výkon“ měřeno hodnocení výkonu. Na svislé ose je „potenciál“ odkazující na potenciál jednotlivce růst jedné nebo více úrovní v manažerské nebo profesní schopnosti.
sítě s devíti boxy se aktivně používají během procesu kontroly talentů. Během tohoto procesu, skupina manažerů pracuje společně na místo jednotlivců na X-ose Y, aby pomoci určit, kdo jsou největší potenciál jedince, který potřebuje rozvoj, a kdo potřebuje trénovat na zlepšení výkonu.,“(Bersin)
9 Kolonce Výkon Model
9 box matrix byl původně vytvořen v roce 1970 je podle poradenské společnosti McKinsey. Vytvořili posouzení pomoci GE priority investic dělali ve všech svých obchodních jednotek. Krabice 9 však při hodnocení obchodních jednotek fungovala mírně odlišně. Na jedné ose hodnotili atraktivitu průmyslu a na druhé konkurenční sílu., (McKinsey)
od vytvoření původního McKinsey 9-box, HR týmy vzali tento model a převedli jej na nástroj pro správu talentů, přesouvá dvě osy namísto měření výkonu a potenciálu.
podobně jako 9 box, the performance Culture, Inc. Hodnoty výkonu Matrix sazby 2 rozměry; výkon a kulturní hodnoty zaměstnance / behaviorální zarovnání.,
Výkon Hodnoty Matice
„Hvězdy“ v pravé horní části obou sítí jsou upravené pro posloupnosti; provedení pravé dolní straně krabice a levé horní straně krabice od PVM, a je to vidět, aby zjistili, kdo má potenciál a kdo potřebuje další rozvoj. Levý dolní roh v obou mřížkách představuje zaměstnance, kteří potřebují „zásadní rozhovor“.,
hodnocení výkonu pomocí matice hodnot výkonu
při rychlém internetovém vyhledávání mřížky 9-box uvidíte, že existuje celá řada přístupů pro použití metody 9-box pro plánování posloupnosti. Způsob, jakým doporučujeme používat 9-box, je jeho použití ve spojení s maticí hodnot výkonu.
hodnocení manažerů jak výkonu, tak chování zaměstnance jsou kombinovány tak, aby vytvořily jediné celkové skóre výkonu.
toto celkové skóre výkonu pak slouží jako osa X na 9-boxu., Osa y, nebo potenciál, je ponechán na skupině vůdců, aby subjektivněji posoudili a rozhodli.
pomocí hodnocení skutečného výkonu a chování zaměstnance z jejich hodnocení výkonu to poskytuje holističtější pohled na celkový výkon zaměstnance.,
Hodnocení Potenciálu pomocí 9-box Grid
Poté, co manažer identifikoval výkon a chování svých zaměstnanců na Výkon Hodnoty Matice, ostatní manažeři a vedoucí mohou nyní použít tato data k pomoci jim, aby rozhodnutí o potenciálu jednotlivých zaměstnanců, zejména pokud jde o vedení, plánování nástupnictví.
manažeři mohou exportovat hodnocení výkonu přímo ze svého softwaru pro správu výkonu a poté začlenit data do hodnocení 9-box.
vytvořili jsme snadno použitelnou šablonu 9-box, která vám pomůže začít s tím., (Můžete ji chytit zde)
v šabloně se přidávají hodnocení výkonu a chování, aby se vypočítalo celkové skóre výkonu. Výkon a chování jsou hodnoceny na 5 hvězdičkové stupnici, takže celkové skóre výkonu se bude skládat z čísla od 1-10.
manažeři a další vedoucí pak mohou vybrat zaměstnance a hodnotit jejich vedení identifikovaný potenciál na stejné 10 bodové stupnici. To pak automaticky naplní mřížku 9-box, jakmile ohodnotí potenciál.,
pak mohou filtrovat přes tato data podle pozice, oddělení, umístění, atd získat viditelnost na zaměstnanci chtějí udělat 9-box cvičení.
Klady a Zápory Pomocí 9-Box
Při určování, jestli to má smysl pro vaši organizaci využít 9 box grid použít pro plánování nástupnictví existuje několik věcí, aby zvážila.
Pros
9-box mřížka je velmi snadné použití. Nástroj sám o sobě je jednoduchý na používání a nevyžaduje mnoho nastavení. Manažeři mohou snadno dokončit 9-box cvičení tolikrát, kolikrát by chtěli., Pomáhá usnadnit soustředěné rozhovory mezi manažery, které se možná nikdy nestaly jinak. To není vždy top mysli pro manažery a vedoucí k vážné rozhovory kolem plánování nástupnictví, takže dokončení 9-box cvičení pravidelně, je dobrý způsob, jak zajistit, to zůstává prioritou.
poskytuje konzistenci v hodnocení. Spíše než spoléhat se na jednorázové konverzace a různé přístupy k plánování nástupnictví, použití 9-boxu zajišťuje, že data plánování nástupnictví jsou v celé organizaci konzistentní., Zaměstnanci mohou být analyzováni spravedlivě a na jednom centralizovaném místě. Používá se ve spojení s maticí hodnot výkonu, můžete zajistit, aby byla zohledněna perspektiva manažera direct zaměstnanců.
nevýhody
perspektivy manažerů mohou být někdy Subjektivní. Všichni jsme lidé. Všichni máme různé pozadí a perspektivy, které nás vedou k rozhodování, zejména při řízení lidí. To nevyhnutelně povede k subjektivitě. Účelem cvičení 9-box je však vytvořit model, který pomůže usnadnit konverzaci kolem plánování nástupnictví., Data nemusí být konec všechno být všechno, je to nástroj a pomáhá začít konverzaci.
vysoký výkon jednotlivců se ne vždy promítá do úspěchu v manažerské pozici. To je méně con a více něčeho, co byste měli mít v zadní části hlavy, když dokončíte cvičení 9-box. Ne všichni jednotliví přispěvatelé budou mít schopnost přesunout se do manažerských rolí. Vysoce výkonný ideální týmový hráč nemusí být nejlepším manažerem, a to je v pořádku. Ve skutečnosti, mohou ve skutečnosti raději být individuálním přispěvatelem., Manažeři také musí při dokončení cvičení vzít v úvahu osobní vizi zaměstnance.
příklad použití obou sítí dohromady
Claudia Hicks vrhá světlo na to, jak Ray Allen, Inc., globální leader v oblasti enterprise asset management a opakující se příjmy řešení, využívá oba modely pro řízení výkonnosti zaměstnanců:
„Můžeme použít 9-Box identifikovat naše vysoké interpretů tak, že můžeme zajistit, že jejich profesní rozvoj a vedení potřebuje, jsou vedeny na tempo držet je angažovaná a rostoucí rámci společnosti., Také jsme se podívat na naše pevné, stabilní umělci, aby určit, co je třeba minimálně zůstat v tempu, jsou na, nebo pokud vykazují potenciál, přesunout spolu s řádné školení. A konečně, přezkoumáváme lidi, kteří si ani nevedou dobře, ani se nezdá, že by měli potenciál se zlepšit. To nám poskytuje dobrý Vizuální diskutovat o tom, zda tito zaměstnanci jsou prostě ve špatné roli, nebo nejsou vhodné pro naši společnost.
Kultura výkonu vykresluje každou osobu na mřížce, ale to pochází přímo od manažera zaměstnance., 9-box mřížka bere v úvahu názory několika lidí. Obě sítě se vzájemně doplňují-a v ideálním případě by obě sítě měly mít pro každého zaměstnance podobné datové body. Pokud existuje výrazný rozdíl od toho, kde je konkrétní zaměstnanec na 9-boxu vs matici hodnot výkonu, udělal bych trochu kopání-nevidí manažer osoby každý aspekt svého zaměstnance? Hrají oblíbené a dávají recenzi, která může být zkosená?,
myslím, že je třeba pro oba procesy – pro mnoho organizací, 9-Box se provádí jednou za rok, ale Výkon Kulturu a její matice by měla být mění častěji, vzhledem k větší frekvenci recenze cyklů.”