McClelland Získal Potřeb Motivační Teorie

McClelland Získal Potřeb Motivační Teorie říká, že lidé mají tři typy citové potřeby: úspěch, moc a příslušnost. Jednotlivci mohou mít jakýkoli mix těchto potřeb. Jejich motivace a chování jsou formovány silou a směsí jejich specifických potřeb.,

Souhrn Svět Práce Projekt

McClelland Získal Potřeb Motivační Teorie

David McClelland je motivační teorie, která je více formálně známý jako Očekávaná Hodnota Teorie Motivace, uvádí, že lidé mají celkem tři základní typy citové potřeby, které získají v důsledku své životní cesty. Vzhledem k tomu, že se tento model zaměřuje na potřeby, je považován za obsahovou teorii motivace., Potřeby modelu se domnívá, jsou:

• Úspěch (getting things done)
• Výkon (má vliv na ostatní)
• Vztah (mít dobré vztahy)

McClelland tvrdí, že tyto potřeby jsou skalární a každý má směs z nich, i když obvykle jeden je dominantní.

směs a síla potřeb jednotlivce formuje jejich chování a motivace v práci a v širším světě., Různé potřeby přinášejí na pracoviště různé silné, slabé stránky, preferované způsoby práce a behaviorální rizika.

povědomí o vašich vlastních potřebách vám může pomoci zlepšit vaše vlastní sebevědomí, sebeovládání a rozhodování. Stejně tak znalost potřeb lidí, se kterými pracujete (nebo Pro), vám může pomoci efektivněji je spravovat.

zatímco mnoho lidí může mít pocit svých vlastních potřeb, většina lidí se rozhodla, že je plně neodhalí ostatním. McClelland používá k vysvětlení analogii ledovce.,

to, co vidíme od ostatních, kousek nad povrchem, je založeno na tom, co dělají, a zahrnuje jejich znalosti, dovednosti a chování. Věci, které nevidíme, kousek pod povrchem, je jejich skutečné základní já. To zahrnuje jejich motivy, osobnostní charakteristiky, hodnoty, přesvědčení a vlastní názory. Toto rozdělení vnější a vnitřní prezentace je velmi podobné konceptu etiky osobnosti a charakteru.,

Tři Emocionální Potřeby

Většina jedinců mají dominantní emocionální potřeby. Emocionální potřeba, která je dominantní, pomůže utvářet pocity, činy a chování jednotlivce. Půjde také nějakým způsobem k utváření jejich preferencí v pracovním prostředí. Může také utvářet jejich silné stránky a potenciální rizika jako součást týmu nebo jako vůdce.,

potřeba úspěchu

nejprve je třeba podrobně v McClelland Získal Potřeb Motivační Teorie je potřeba pro úspěch.

potřeba dosažení se prezentuje jako emocionální cesta k rychlému pokroku, plnění úkolů, úspěchu, dosažení vysoké úrovně výkonu a dalších potenciálně konkurenčních výsledků.,

pracovní preference

jednotlivci s vysokou úrovní emoční potřeby úspěchu chtějí neustále překonávat náročné, ale dosažitelné úkoly. Daří se jim, že jsou mírně nataženi, a na pocit odměny, kterou dostávají, když dokončí vysvobození.

tito jedinci mají mírnou míru tolerance rizika ve vztahu k práci, kterou chtějí dělat. Vědí, že pokud jsou jejich činnosti příliš riskantní, mohou selhat a nedostanou svůj hit úspěchu, po kterém touží. Pokud však nejsou dostatečně riskantní, jejich úspěchy se nebudou cítit skutečně odměňující.,

silné stránky a rizika

jednotlivci s vysokou úrovní emoční potřeby úspěchu mají často vysokou úroveň pohonu. Mohou být velkým přínosem pro tým, když jsou dobře řízeny a věci jdou dobře. Když jsou zaměřeny, mají schopnost produkovat vysoký objem vysoce kvalitních výstupů. Chcete – li je udržet v nejlepším stavu, snažte se jim poskytnout stimulaci. Potřebují výzvu, uznání a aktivní řízení, aby zajistily úsek a vedoucí pozornost, kterou si přejí.,

když se věci nedaří dobře, tito jedinci se mohou také cítit frustrovaní. Mohou se nudit nebo netrpělivě, což může vést k horšímu chování. Pokud k tomu dojde, překonejte jej opětovným zapojením do nové sady výzev a příležitostí k plnění.

jako vůdce

jednotlivci s vysokou úrovní emoční potřeby úspěchu mohou být velmi účinnými vůdci. Jejich touha po úspěchu znamená, že budou čelit své práci a řídit své týmy směrem k vysokému objemu práce a vysoké kvalitě dodávky.,

bohužel, tento pohon může být pro tyto vůdce také trochu Achillovou patou. Pokud nemají kontrolovat jejich jízdy, a efektivně řídit jejich vlastní týmy, tito jedinci hrozí přepracování své členy týmu a nakonec ztratí jejich následovník-loď a podporu. Čelí také riziku osobního vyhoření. Mohou potřebovat pomoc, aby si dali prostor, aby se zotavili z námahy své práce.

potřeba energie

druhá potřeba podrobně popsaná v teorii motivace získaných potřeb Mcclellanda je potřeba energie.,

potřeba moci se prezentuje jako emocionální cesta ke stavu, vlivu, kontrole nad ostatními a vítězství. Jednotlivci s vysokou potřebou moci touží po úctě a autoritě nad ostatními.

Předvolby

Jedinci s vysokou úrovní emoční potřebu moci, chtějí být neustále soutěží s, režie, řízení a vlivu nad druhými., Daří se jim vyhrávat v soutěžích s ostatními a pocit zvýšeného postavení, který jim přináší vítězství.

tito jedinci obvykle končí s vysokou úrovní tolerance rizika. Jejich často vysoce konkurenční povahy a jejich potřeba stále rostoucího stavu znamenají, že mohou ve snaze zvýšit svůj status a kontrolu stále více riskovat.,

Přednosti a Rizika

Jedinci s vysokou úrovní emoční potřebě energie jsou často houževnatý a odhodlaný, ochotni a schopni vyrábět a dodávat na obtížná rozhodnutí, a ochotni dělat to, co je zapotřebí k dosažení svých cílů.

Jedinci s vysokou úrovní emoční potřebu energie mohou být smíšené požehnání v týmu prostředí., Zatímco jejich potřeby a touhy jsou sladěny s potřebami týmu nebo organizace, jejich snaha o moc může být užitečným nástrojem při jejich motivaci a dalších kolem nich.

Nicméně, to cílů jedince s vysokou emoční potřebu moci oddělit od cílů organizace, budou tito jedinci obvykle sledují své vlastní cíle, a to i na úkor organizace. Je důležité, aby ti vedoucí jedinci s vysokým pohonem moci sladili své cíle s cíli organizace.,

jako vůdce

jednotlivci s vysokou úrovní emoční potřeby moci mohou být velmi účinnými vůdci v konkrétních situacích. Jejich touha po získání a udržení moci a postavení znamená, že jsou často ochotni dělat obtížná rozhodnutí, a vidět přes obtížné cíle, kde si myslí, že tyto cíle bude pomoci jejich osobní moc gólů.

je zřejmé, že jednotlivci s vysokou emoční potřebou moci také přinášejí mnoho rizik, když jsou ve vedoucích pozicích. Možná největší riziko spojené s těmito vůdci souvisí s kulturami, které vytvářejí., Vůdci s vysokou emoční potřebou emoční síly často hledají loajalitu nebo podřízenost v ostatních téměř nad všemi ostatními. Když k tomu dojde, organizační kultury se stávají toxickými a strašnými a organizační výkon se často snižuje.

dalším důležitým rizikem, které tito vůdci přinášejí na organizační úrovni, je riziko, že tito vůdci zvýší svou vlastní moc a status za cenu organizace., Příklady tohoto typu činnosti by mohly zahrnovat nafukování velikostí týmů, práci z jiných divizí, podkopávání dalších vůdců a obecně dělat cokoli, co je zapotřebí ke zvýšení jejich postavení. V některých případech mohou tito jedinci vidět stav a sílu jako hry s nulovým součtem (o kterých ještě musíme psát). To znamená, že se mohou snažit podkopat postavení a sílu ostatních, aby zvýšili svůj vlastní status a moc.

potřeba příslušnosti

třetí potřeba podrobně popsaná v teorii motivace získaných potřeb McClelland je potřeba příslušnosti.,

potřeba příslušnosti se prezentuje jako emocionální cesta k tomu, aby se líbila a přijala. Jednotlivci s vysokou potřebou příslušnosti touží mít příjemné a společné pracovní vztahy s ostatními a harmonické sociální prostředí.

Předvolby

Jedinci s vysokou úrovní emoční potřebu němž je pacient pojištěn, chtějí být neustále v prostředí, kde se lidé cítí vítán, v ceně, harmonický a spolupráci. Často jsou společensky vnímaví a usilují o udržení efektivních sociálních vztahů a vytváření pozitivních prostředí.

tito jedinci obvykle končí s poměrně nízkou úrovní tolerance rizika. Jejich touha po sociální harmonii znamená, že nechtějí „houpat loď“ nebo podnikat činnosti, které mohou lidi rozrušit nebo vést ke konfliktu.,

silné stránky a rizika

jednotlivci s vysokou úrovní emoční potřeby příslušnosti mohou být pro tým skutečným přínosem. Často se zaměřují na tahání lidí dohromady, vytváření sociálních vazeb a pomoc týmům při vytváření. Kromě toho mohou být motivující, nadšené, poutavé a řídit skutečné doručení týmu. Jsou velmi nejlepší, když pracují na společném a společném cíli s ostatními.

je však důležité z hlediska vedení pomoci těmto jednotlivcům zaměřit se na jejich výstupy, jakož i na jejich sociální vztahy a struktury., Tito jedinci budou často ochotni snížit tempo nebo kvalitu svých výstupů, pokud tak učiní, mohou vytvořit sociální harmonii.

Chcete-li těmto jednotlivcům pomoci zůstat v nejlepším případě, je důležité zaměřit se na kulturu týmu a vytvořit prostředí pro spolupráci. To může být provedeno v části o vytváření společné cíle nebo cílů, budování týmu, vztahy, věci jako team building aktivity a tím, že se snaží minimalizovat konflikt, nebo alespoň vysvětlit výhody konfliktu, aby tyto osoby.,

jako vůdce

jednotlivci s vysokou úrovní emoční potřeby příslušnosti mohou být velmi účinnými vůdci v konkrétních situacích. Jejich touha po sociální harmonii a pohostinnost znamená, že můžete vytvořit inkluzivní kultury, soudržné týmy a skutečný smysl pro spolupráci a sounáležitost.

bohužel však jednotlivci s vysokou emoční potřebou příslušnosti riskují, že sociální harmonii předběhnou před pokrokem a porodem., Nemusí být tak objektivní jako ostatní vůdci a existuje určité riziko, že se tito vůdci zaměří více na výsledky pro své lidi než na podnikání.

Dozvědět se více

napsali jsme několik článků o různých obsahových a procesních teoriích motivace, které by vás mohly zajímat. Patří sem články o Adamově teorii vlastního kapitálu a Herzbergově dvoufaktorové teorii motivace. Také jsme napsali úvodní příspěvek adairova 8 základní pravidlo motivace a mají hostující příspěvek na teorii obrácení., Můžete poslouchat naše podcast na zvrat teorie níže:

Svět Práce Projekt Zobrazit:

McClelland Získal Potřeb Motivační Teorie je jednoduchý, ale užitečný způsob, jak přemýšlet o své vlastní ovladače v práci, nebo lidé, se kterými pracujete. Chcete-li z toho vytěžit maximum, možná stojí za to přemýšlet o sobě a určit, s jakými emocionálními potřebami se nejvíce spojujete. Jakmile to uděláte, můžete si myslet, co váš vlastní profil potřeb může naznačovat o rizicích a silných stránkách, které uvedete do své role., V závislosti na tom, jak se cítíte, to by mohlo být stojí za to mít diskusi se svým line manager o tom.

stejně jako všechny modely, které sdružují lidi do konkrétních kategorií, by tento model neměl být považován za definitivní. Místo toho by měl být použit jako základ pro sebereflexi, koučovací rozhovory nebo týmové diskuse.

jako téměř konečná myšlenka na tento model by se vedoucí představitelé měli zaměřit a hledat jednotlivce ve svých týmech s vysokou úrovní emoční potřeby moci., Tito jedinci, i když jsou za určitých okolností nesmírně užiteční, mají také schopnost vytvářet nesmírně toxické kultury, což z dlouhodobého hlediska poškodí organizaci. Jsou téměř jistě obtížné rozpoznat ačkoli, protože mohou přijmout“ polibek nahoru a kick down “ přístup k jejich firemní život.

stojí za zmínku, že později ve své kariéře McClelland přidal čtvrtou potřebu, potřebu vyhnout se věcem. Rozhodli jsme se, že se tomu vyhneme všichni společně, i když v tomto příspěvku …

váš oblíbený podcastový přehrávač!,

můžete poslouchat některý z našich podcast epizod na své oblíbené podcast přehrávače přes podlink.